一般來說，員工對薪酬管理制度的公平性高度敏感。一些部門與企事業單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，采取了薪酬內外保密的做法。有的規定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內部或外部公開各...[閱讀全文]
美國高管薪酬管理的制定雖然也存在這樣或那樣的問題，但其薪酬決策過程中的專業態度和科學評估方法仍值得中國企業借鑒。一、兩種機制企業高管人員的薪酬數額和結構由誰來決定?怎樣來決定?除了一些仍沿用等級制薪酬的老國...[閱讀全文]
和所有的交換一樣，發生在企業和員工之間、就勞動力和薪酬管理所進行的交換也要遵循經濟學中最基本的規律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產出。具體到企業方面，當它從員工方面得到的收益逐漸增多的時候...[閱讀全文]
在某大型企業人才招聘會現場，人頭涌動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應聘者也滿懷期望。據了解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘企業的發展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是企業吸引人才、留住人才很重要...[閱讀全文]
缺乏嚴格而系統的績效考評體系;由于傳統的薪酬管理體系很少考慮個人績效的高低，員工收入以固定收入為主，因此大部分國企并失去了建立績效考評體系的必要。科學的薪酬體系更加強調了薪酬與個人績效的緊密聯系，有鑒于此，...[閱讀全文]
薪酬管理工作是企業管理中的重要環節，在企業不斷的發展的過程中，薪酬管理的模式也要隨之調整，不能適應企業發展的薪酬管理工作模式一定要淘汰。那么，企業薪酬管理調整的技巧有哪些?一、領導層之間的會議溝通很必要會議溝...[閱讀全文]
作為一種當下備受企業HR人員推崇的管理工具，薪酬調查可以很好的為企業提供涉及薪酬管理問題的解決方案，比如薪酬設計、薪酬調整、薪酬預算等方面。總體來說，薪酬調查隊企業所起的作用可以通過以下四個方面來體現：一、制定...[閱讀全文]
目前國內企業的中層管理人員激勵方式和機制，在面對利用科學的激勵機制吸引和留住現有的管理人才成為了重點任務，建立一個具有競爭性、激勵性和有效性的企業中層薪酬體系成為我國企業面臨的重要課題。一、企業中層管理人員...[閱讀全文]
在中國很多中小型民營企業老總總是抱怨自己的員工工作不穩定，辭職的很多，沒有全心全意為了企業而工作的，這一點，是很多民營企業頭疼的問題，我們不難想到這是薪酬管理出了問題，一個不健全的薪酬管理制度的存在會影響到...[閱讀全文]
一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本...[閱讀全文]
