在進行年度工作總結時，關于加薪評估與確認時，應考慮未有加薪的員工可能的訴求。1、情景描述通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作...[閱讀全文]
在進行年終加薪評估與確認時，人力資源應考慮未有加薪的員工可能的訴求。如何做到客觀與公平，從情緒、態度和行為上找到調節平衡點。1、情景描述通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同...[閱讀全文]
一：談談為什么說相對高薪的企業，其實總體的人力成本并不比那些相對底薪的企業高?談及企業的總體人力成本，大多數人首先都會想到工資、獎金、社保等顯性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學習培訓成本，以及...[閱讀全文]
在當下的社會，企業所面臨的挑戰和競爭壓力無疑是空前的，而員工作為影響企業經營效益和發展的核心，理所應當的受到企業老板們更多的重視。如何更好的通過薪酬激勵員工，調動員工的工作積極性，從而最大程度發揮企業人力資...[閱讀全文]
一、薪酬激勵機制的相關內容薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結構和加薪標準等內容組成。薪酬不僅僅包括基本薪金、獎金等金錢報酬，還包括企業給予個人的名譽、特權和福利保障等無形待遇。薪酬激勵是企業進行人力資源管理的...[閱讀全文]
在中國很多中小型民營企業老總總是抱怨自己的員工工作不穩定，辭職的很多，沒有全心全意為了企業而工作的，這一點，是很多民營企業頭疼的問題，我們不難想到這是薪酬管理出了問題，一個不健全的薪酬管理制度的存在會影響到...[閱讀全文]
一、我國國有企業薪酬激勵存在的問題(一)薪酬水平偏低我國國有企業經營者的收入和他們的付出、承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。國企經營者不但承擔獲利的經濟責任，更要承擔維護社會穩定的政治責任，但是他們得到的...[閱讀全文]
一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬管理留...[閱讀全文]
一、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度企業在不同發展階段，應實行不同的薪酬管理策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時，企業薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低...[閱讀全文]
如今很多企業的薪酬管理制度比較死板，與自己的發展階段完全不匹配，根本就調動不起來員工的積極性。再有就是有些企業還是平均分配的薪酬管理制度，這對于市場經濟下的企業發展根本沒有一點的優勢，甚至成為企業發展的絆腳...[閱讀全文]
