一個好的招聘流程應該是吸引、招聘和適職的全過程管理，三個環節緊密融合，而非隔裂的狀態。每個程序中的人員都明確知道自己應該承擔的任務、負有的責任以及擁有的支配相應資源的權利。各個環節的人員清楚地知道公司對于人...[閱讀全文]
傳統的招聘工作中，面試流程設計一般是要經過2-3輪，由不同的面試官進行，在這個環節設計上經常會出現的一個問題是：前一個面試官會把對應聘者的評價和印象寫在面試評價表上，或者口頭告知下一個面試官自己的判斷結果，下一...[閱讀全文]
HR挖空心思希望招聘到優秀的人才，是時候跳出來，重新審視一下我們的招聘方法。也許換一種思維方式，能得到不一樣的收獲，現如今有三張新型的招聘方式已經越來越得到HR的歡迎，其中包括，并購式招聘、訂單式培養、全程職業生涯...[閱讀全文]
企業展開招聘管理工作的根本目的是彌補企業快速發展中的人才空缺，如何才能有效解決企業團隊建設中的招聘問題，幫助企業高效建設人才團隊，滿足企業發展的用人需求呢?關鍵在于掌握影響招聘工作的重要因素，具體來說有以下...[閱讀全文]
企業招聘是為了填補企業的職位空缺，如果不能及時的填補空缺，企業的日常工作不能順利的進行，并且進行的速度非常的緩慢，為了填補職位空缺，企業需要做的就是提高人力資源招聘效率，盡快的招聘到合適的人才。那么，提高企業...[閱讀全文]
隨著人才的緊缺，企業招聘的次數也越來越頻繁，但是經常遇到企業招聘失敗的情況，職位的空缺并不僅讓工作一再拖延，而且會導致企業的發展。一個企業想要快速發展，需要優秀人才的不斷加入，企業招聘管理是尋找人才的一種方式...[閱讀全文]
1、把握正確方向，做好前期基礎工作。招聘，不能簡單的認為根據業務部門的需要，招來人就行，而應像大姑娘“選婿”一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找“高富帥”，找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此，我們在招聘方向、招聘目...[閱讀全文]
(接上篇：《民企聘用外企高管，為什么一再失敗》)。上一部分，我在分析民營企業聘用外企高管一再失敗的原因時，可能給大家造成一個錯覺：張詩信認為來自跨國公司的人才一概不可信或不可取。不，這不是我想要表達的意思。我只是在...[閱讀全文]
1、招聘以前的熟人將以前熟悉的同事、同學、朋友招聘進公司是非常普遍的現象。對熟人比較了解，相互之間信任度高，一起工作起來會比較順暢，這類招聘由大量成功的例子。招聘熟人缺乏客觀評估容易出現在兩個方面：1)熟人是幾年...[閱讀全文]
一、能建立適合企業自身特點的招聘體系;作為招聘經理，應根據所在企業自身的特點，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完全一樣的兩個企業，沒有什么是你能用就必然我能用的，但總的來說，體...[閱讀全文]
