傳統的招聘工作中，面試流程設計一般是要經過2-3輪，由不同的面試官進行，在這個環節設計上經常會出現的一個問題是：前一個面試官會把對應聘者的評價和印象寫在面試評價表上，或者口頭告知下一個面試官自己的判斷結果，下一個面試官會帶著上一個面試官的結果進行面試。
雖然說這樣做的優點可以避免重復問題，而且評價較為全面：不同面試官的考察角度不同，得到的結果也會不一樣;此外，挖掘更為深入：針對上一個面試官的評價結果，下一個面試官可以深挖自己想知道的內容。
但是這么做的弊端也是非常明顯的，那就是容易受到上一個面試官的情緒影響：如果有一個面試官對應聘者的評價非常差或者非常好，則會影響到下一個面試官的判斷。容易形成刻板印象。
因此筆者認為面試官在這方面必須要客觀，要圍繞崗位職責而不是個人喜好來評價：首先要根據崗位要求設計考核點，在寫或說面試評價時要把問的問題點寫清楚，以及對方回答的要點寫清楚，把自己的初步判斷進行客觀的描述，不要摻雜個人情緒和個人情感。
其次，要獨立思考：不要受上一個面試官的影響，如果對上一個面試官的考核點有疑問，就重新設計問題再深挖，不要深信上一個面試官的判斷結果。如果三個面試官最終在決定面試結果時取得一致意見，覺得是非常適合崗位要求的，那么這名候選者就能進入下一個提交領導審核入職的流程了。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
現在隨著各種網上面試攻略的興起，應聘者在面試的過程中往往能比較準的把握住面試官的口味，從而能夠投其所好，規避到自己的一些弱點，這要求面試官道高一尺魔高一丈，能夠有不畏浮云遮望眼的本領，透過現象看到候選人真實的情況。不僅要聽其言，更好觀其行，通過其眼神和一些不自然的肢體動作來對候選人進行一個客觀、綜合、經得起檢驗的評價。
因此hr必須優化自己的面試流程，一方面要了解本公司的基本業務，另一方面也要提前做好功課，了解候選人先前公司的業務。候選人現在投遞崗位基本上都是網上海投，甚至在面試前對公司的了解微乎其微，很可能在面試結束前候選人會讓面試官介紹一下公司的業務情況，如果面試官對公司的業務不了解，很可能就會讓候選人對公司失去基本的信任和喜好。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
另外如果在面試的過程中，面試官能夠對候選人之前的工作東家有一個基本的了解，很容易讓候選人產生這個面試官不簡單，可能知識面比較廣的判斷，考慮到機會成本，其在面試過程中回答問題撒謊的概率會更小。
近幾年來，求職者的綜合素質總體上越來越高，面試的過程中其實就是一個雙選的過程。公司在挑候選人，其實候選人同時也在挑公司。在這種情況下面試官個人的魅力往往代表著公司的形象，面試者往往是通過面試官的表現來判斷一個公司整體的管理水平和企業文化。
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