1、招聘以前的熟人
將以前熟悉的同事、同學、朋友招聘進公司是非常普遍的現象。對熟人比較了解，相互之間信任度高，一起工作起來會比較順暢，這類招聘由大量成功的例子。
招聘熟人缺乏客觀評估容易出現在兩個方面：1)熟人是幾年前的熟人，最近幾年聯系不多，憑著幾年前的印象判斷招聘進來;2)對熟人的某方面比較熟，但沒有真正了解其工作能力和與現在崗位的匹配性，礙于情面沒有評估直接招聘進來。
2、選擇與自己類似經歷的人
招聘者在選擇候選人時或多或少會偏向自己熟悉或與自己類似的人，這是人的認知特點決定的。比如說，教育背景好的人偏向選擇教育背景好的候選人，來自某個地域的人偏向選擇這個地域的候選人，來自某家公司的人偏向選擇來自這個公司的候選人，甚至有偏向選擇某個愛好相同的候選人……信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
選擇與自己類似經歷的人沒有錯，但容易發生現象是以偏概全，就是招聘者被一點類似的東西打動了，忽視了其他關鍵要素的客觀評估，或者將一個點的好感投射到對這個人的評估上了，導致錯誤的評估。
3、因社會關系推薦信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
社會關系推薦也是招聘中比較常見的現象，有一些候選人被推薦過來確實也能很好發揮作用，如果只是推薦評估后可以被否決不失為一種招聘渠道。
但現實中更多一些社會關系的推薦確實為了幫候選人安排工作，雖然沒有說不能否決，但對很多公司來說，很多情況下是不能夠否決的，否則傷了面子，影響到企業的外部公共關系，導致更大的損失。對著這類推薦，已經超出了常規招聘評估的討論范圍，就當做企業維護公共關系的成本了。
對招聘效果的評估不能只看表面人數和流程，更要撥開現象去看實際內在的影響因素，針對性予以糾正。
《不成熟的招聘方法》相關文章：
信息源:免費發布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網