第一章總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案.第二章原則第二條按照各盡所能，按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平...[閱讀全文]
在企業(yè)或團隊組織中，組織本身和每個個體最關注的就是自身利益，核心就是利益分配問題，從制度角度講就是組織中應該有一個合理的薪酬管理制度，分配時需要實現(xiàn)在能力、貢獻、績效上公平，強調(diào)多勞多得，按績效高低和貢獻大小...[閱讀全文]
對于勞動者而言，工資收入是其個人和家庭收入的重要來源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務。事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發(fā)生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律風險，更重要...[閱讀全文]
在我們身邊經(jīng)常聽到以下的話題和牢騷：“小王啊聽說你的工資又漲了?你在單位干的一定很不錯。”“這個月的獎金又沒了，說不準下月就要被炒魷魚。”“你看看人家小吳，剛進公司沒幾天，工資就比咱們高。”“同一個部門，同一個職位，怎...[閱讀全文]
支付薪酬較高，只要工作不是特別重，人文環(huán)境不是令人不可容忍，員工們大多是不會辭職的，畢竟物質(zhì)利益是容易吸引人的。而一家良好的企業(yè)薪酬相對高于此，這本身對員工就有吸引力，往往容易引發(fā)員工們的自豪感和自信心。員工...[閱讀全文]
企業(yè)的發(fā)展靠人才，完善合理的薪酬激勵制度在人力資源管理中有重要意義，對于激發(fā)員工工作積極性，促進公司發(fā)展有重要意義。然而，很多企業(yè)在薪酬激勵制度上存在著嚴重的問題。其一，薪酬結構和薪酬發(fā)放標準沒有明確規(guī)定。有...[閱讀全文]
隨著我國社會保障體系的逐步完善，企業(yè)開辦醫(yī)院、浴室、理發(fā)室、幼兒園和托兒所的現(xiàn)象已經(jīng)越來越少，加上很多企業(yè)為職工繳納了社會保險，職工醫(yī)療、大病、工傷、生育等費用的發(fā)生變得比較均衡，不會出現(xiàn)因職工醫(yī)藥費報銷金額過...[閱讀全文]
如何發(fā)好獎金，進而有效地激勵員工，是每個企業(yè)管理人員必須思考的一個重要問題。很多企業(yè)也面臨著類似的問題，到底如何設計獎金制度，才能有效地激勵員工、提高效率、做到公平、公正，同時又能控制好激勵的成本，這些問題不解...[閱讀全文]
同設計所有員工的薪酬一樣，營銷人員薪酬設計的最終目的也是為了確保企業(yè)的最佳人力資源供應，實現(xiàn)勞資關系的和諧與企業(yè)的均衡發(fā)展。什么是薪酬?從廣義上講，薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的...[閱讀全文]
在整個市場營銷管理的諸多環(huán)節(jié)中，每月一次的業(yè)務員提成計算是銷售管理的一項重要內(nèi)容。提成計算的科學準確與否、對調(diào)動業(yè)務人員開拓市場的積極性和創(chuàng)造性起著相當重要的作用。據(jù)筆者了解，多數(shù)公司對業(yè)務員的提成都采取常...[閱讀全文]
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