支付薪酬較高，只要工作不是特別重，人文環境不是令人不可容忍，員工們大多是不會辭職的，畢竟物質利益是容易吸引人的。而一家良好的企業薪酬相對高于此，這本身對員工就有吸引力，往往容易引發員工們的自豪感和自信心。
員工們對于自己的報酬都是十分在意的，這實屬正常，畢竟現在是一個物質的社會。一家良好的企業首先是員工的薪酬要高。讓員工獲得高薪也是管理者的責任。同時，用高薪可以吸引、挽留住一些關鍵人才，讓員工們在利益的刺激下，安心工作。管理者應該把握住員工的這一心理，施以適當的利誘，達到留人的目的。
如果企業制定的薪酬水平太低，那么，它必然會在與其他企業的人才爭奪戰中處于不利地位，優秀的人才將與企業無緣。并且，企業內的人才也會在其他企業高額薪水的誘惑下，產生不滿情緒，以至于工作熱情下降，甚至會辭職，另尋高枝。
世界上最具有國際性的石油公司——殼牌集團同樣意識到了這一點。在石油工業中，要論員工待遇，殼牌的儲蓄投資計劃最具競爭力，所以公司并不擔心員工會被自己的競爭對手挖去。事實上，也很少有人愿意離職。
出于一種“終生事業”的觀念，殼牌各公司內部的政策更傾向于提高薪金，而不是發獎金、津貼和分紅。其中，根據員工的業績所給予的獎勵是：在與其工作階層相適應的薪酬級別內增加薪金，給予晉升，使他們能夠在個人事業的階梯上逐漸攀升。雖然可能會出現與市場和財政壓力不協調的情況，但是這種處理方式的自主權主要還是掌握在員工手里，因此也受到了員工的歡迎。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
殼牌還有很多極富吸引力的福利計劃。公司提供對等儲蓄基金，同時負擔這部分的所得稅，當員工離開公司，領取這筆儲蓄時，不必負擔公司提供部分信托基金的所得稅。以美國殼牌為例，其做法如下：工作3年后，可以選擇把薪酬總額的2.5%，儲存在公司的儲蓄基金內，公司照數補貼同等金額，即員工存一塊錢，公司就貼一塊錢進去;服務5年后，儲蓄比率提高為5%;服務7年半后，比率提高為10%。假設你在殼牌做了8年，年所得為35000美元，那你可以儲蓄3500美元，公司補貼給你3500美元并一同存進去。可以想象，年復一年，這筆錢會成為極大的數目。
存進儲蓄基金后，員工還可以選擇三種投資方式：購買公司的股票、存入摩根銀行管理的權利基金或是存入固定利率的儲蓄賬戶。用來購買殼牌石油公司股票的基金非常多，因此，殼牌儲蓄基金所擁有的股票，幾乎占到了殼牌發行在外股份的10%。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
這就是殼牌公司薪酬支付的一種新穎方式，目的在于盡可能地為全體員工創造一個符合個人意愿和能力的薪酬體系，并盡最大可能地留住那些優秀的員工，不用說，它確實做到了。
不可否認，有不少企業的薪酬雖然相對較低，但員工隊伍仍然穩定，這樣的企業大多四平八穩，效率并不突出，其中的員工也多是別處不會雇傭的人。另一方面，企業也不能把員工看成是賺錢的工具，在用高薪激勵員工的同時，也可以嘗試其他方面的改善。
有很多公司都利用兩個條件來提高薪酬。一是提高勞動生產率。也就是把10個人的工作交給7個人干，而且不能加班加點，這就要改變亂干蠻干的現象，合理使用設備，科學組織生產，然后把節約下來的3個人的薪酬分攤到7個人的頭上，薪酬自然也就提高了。
另外就是開發新產品，搶占市場份額，用高科技產品增加盈利。公司一面做批發商，一面兼做制造商，開發高附加值的新產品，這樣方能增加收入，提高員工的薪酬。
對一個企業來說，先增加利潤還是先提高薪酬?這個問題很像“先有蛋還是先有雞”，但對現代企業來說，可以肯定的是要先提高員工的薪酬。即使暫時有困難，也要勇于克服，道路終會暢通。提高薪酬后，就會使企業上下抱著背水一戰的決心，不達目的絕不罷休。現在，沒有高薪是很難留住員工的，也不能令現有員工拿出干勁來。
薪酬高對員工有著正面的刺激作用，然而，最根本的也并不在于獎金，而在于獎金背后對工作的認同與贊許。從另一方面講，給部分人提薪有可能會挫傷其他人的工作積極性，處理得不恰當容易引起員工情緒的波動，更有甚者，會直接危及整個組織的穩定性。
一家工程公司以年薪3萬美元雇用了有一年工作經驗的戴佛，一年后戴佛表現優異，在年終考核后加薪至3.3萬美元。當工作滿兩年時，公司將他的待遇調至3.75萬美元，與其他兩個五年工作經驗的同事的薪水相比，僅僅差1000美元。其中一個同事知道這件事以后，提出要求加薪，公司未允許，于是他便跳槽到了另外一家公司。
從這個例子可以看出，薪酬遠沒有我們想象的那么簡單，原來獎金竟然這么復雜，其實，我們只需要記住兩句話：薪酬是手段，激勵是目的。
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