人力資源管理

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[招聘甄選]社交網(wǎng)絡(luò)在校園招聘中的應(yīng)用策略

越來越多的企業(yè)意識到招募、激勵(lì)、保留高質(zhì)量人才是企業(yè)成功的密器。而校園招聘作為高素質(zhì)、高潛質(zhì)人才獲取的渠道，是各大企業(yè)人才爭奪的焦點(diǎn)。隨著web2.0的出現(xiàn)，社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為校園招聘重要的、策略性的工具。它是企業(yè)雇主...[閱讀全文]

[招聘甄選]優(yōu)秀招聘者才是成功關(guān)鍵

雇傭一個(gè)新員工看起來好像是一次高風(fēng)險(xiǎn)賭博：你的新員工最后會成為一個(gè)神奇的增量還是神奇的失敗?然而，一些不愿意拿未來的生產(chǎn)力作賭注的企業(yè)，開始采取一些步驟培訓(xùn)招聘經(jīng)理或改進(jìn)其招聘的流程。一、建立更好的關(guān)系盡管...[閱讀全文]

[招聘甄選]HR需要關(guān)注招聘過程質(zhì)量

普華永道新發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查顯示，不斷增長的員工離職率促使企業(yè)關(guān)注招聘過程的質(zhì)量以避免其從長遠(yuǎn)上影響企業(yè)的利潤。這份名為《2013~2014年美國人力資本有效性調(diào)查》顯示，將近四分之一的員工會在就職的第一年自愿或者非自...[閱讀全文]

[招聘甄選]心理測評在招聘中的運(yùn)用

人的心理特質(zhì)具有內(nèi)隱性的特征，需要借助于專業(yè)的心理測評才能夠準(zhǔn)確地把握到應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)。心理測評是美國心理學(xué)家卡特爾首次提出，卡特爾通過設(shè)立了16種人格心理測量量表來對人的性格特征來進(jìn)行劃分。此后眾多學(xué)者...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘經(jīng)理絕對不能選用的簡歷

招聘經(jīng)理說，沒有什么事情對求職者來說會比交出一份寫得很好且可靠的簡歷更重要的了。這往往是他們對一位潛在雇員的第一印象。但是，許多招聘經(jīng)理都表示，他們通常都會收到滿是錯(cuò)別字、礙眼的錯(cuò)誤和令人厭惡的噱頭的有缺陷...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何應(yīng)對和規(guī)避應(yīng)聘者面試爽約

在日常招聘過程中，遭遇應(yīng)聘者面試爽約，是屢見不鮮、令人頭痛而又無奈的事情。在筆者的經(jīng)歷中曾遭遇約了15人卻無1人前來面試的尷尬;而筆者也聽到過有其他HR曾遭18：0、20：1的郁悶經(jīng)歷。于是每每提及此事，H R們大都會咬牙切...[閱讀全文]

[招聘甄選]抓住完美應(yīng)聘者的“5W1H”

當(dāng)前，“招工難”已經(jīng)成為企業(yè)必須面對的突出問題，究其原因，除了人力資源供給結(jié)構(gòu)、數(shù)量方面的影響外，企業(yè)自身管理問題也是重要因素之一。如何找出企業(yè)人力資源管理，特別是招聘管理方面存在的缺陷，調(diào)整招聘策略，提高招聘的...[閱讀全文]

[招聘甄選]企業(yè)招聘如何把握人才的標(biāo)準(zhǔn)和方向

21世紀(jì)什么最貴?人才。招聘的是否成功對于企業(yè)的重要意義可想而知。正因?yàn)檎衅腹ぷ鲗τ谄髽I(yè)的重要性，決定了它也是一個(gè)非常有技術(shù)含量的工作。招聘猶如相親，相親好了，企業(yè)獲得人才，對企業(yè)的發(fā)展會有良好的促進(jìn);而相親不成...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何能進(jìn)行有效招聘所引發(fā)的幾點(diǎn)思考

有效招聘對于構(gòu)建和維持一個(gè)成功的組織體系是至關(guān)重要的。人是所有組織的、技術(shù)的、財(cái)務(wù)的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績效也一樣會很低。組織只有擁有適合的人，才...[閱讀全文]

[招聘甄選]人力資源招聘必知的4個(gè)關(guān)鍵

每一個(gè)企業(yè)都有其特殊性，但是最基本的人力資源招聘工作始終是公司最主要的一項(xiàng)，現(xiàn)如今企業(yè)對人才的需求也在不斷的加劇，一時(shí)間，招聘工作成為了人力資源招聘部門的頭等大事，其實(shí)要做好招聘工作，關(guān)鍵要走好以下四步：1、人...[閱讀全文]

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