在日常招聘過程中，遭遇應聘者面試爽約，是屢見不鮮、令人頭痛而又無奈的事情。在筆者的經(jīng)歷中曾遭遇約了15人卻無1人前來面試的尷尬;而筆者也聽到過有其他hr曾遭18：0、20：1的郁悶經(jīng)歷。于是每每提及此事，h r們大都會咬牙切齒于應聘者的“言而無信”。

　　難道除了感慨“誠信危機”之外，就沒有辦法提升邀約的效率了嗎?其實未必，這需要我們經(jīng)常總結(jié)和反思，并學會使用一些與應聘者“交戰(zhàn)”的技巧。

　　1、應聘者爽約的反思與應對

　　遇到面試爽約的事，我們首先應該分析他們究竟為什么會爽約，看這里面到底有多少成分是應聘者造成的，又有多少成分是由于h r自身工作不到位導致的，然后再有針對性地采取應對之策。筆者根據(jù)經(jīng)驗總結(jié)發(fā)現(xiàn)，面試者爽約最主要的原因存在于以下幾個方面。

　　2、應聘者確實臨時有事，但不知如何告知hr信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　每個人都會遇到突發(fā)事件，應聘者也一樣，但關鍵的是要讓應聘者能夠聯(lián)系得上你。作為hr尤其需要反思：你是否給應聘者留下了隨時可以找得到你的電話?

　　關于聯(lián)系方式，筆者建議最好留下直撥電話，而不是分機;如果沒有直撥電話，也不妨向應聘者提供你的手機號碼。總之，一定要保證能夠及時溝通得上。筆者所在公司的hr都要求在電話通知之后，再給應聘者發(fā)一個手機短消息，寫明其應聘職位、面試時間、面試地點、交通路線、面試官的職位以及人力資源部聯(lián)系人的手機號碼，發(fā)出短信后，請應聘者短信回復表示收到。這樣，即便其不來，一般也都會禮貌地提前告知你。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　由于短信內(nèi)容較多，直接在手機上寫起來不太方便，這里可以采用一個小技巧。中國移動的mai l.139.com可以直接發(fā)手機短信，只要用自己的手機號碼注冊，就可以發(fā)給移動用戶。對于電信和聯(lián)通的用戶，可以把短消息先發(fā)到自己的手機上，然后再轉(zhuǎn)發(fā)給應聘者。

　　3、應聘者同時接到幾家公司的面試通知，你所在公司被淘汰

　　當遭遇這種被淘汰的情況，hr需要反思，如果不是因為薪酬的差異過大，會不會是因為應聘者還不太了解公司的優(yōu)勢和其在公司今后的發(fā)展機會呢?

　　如果是這樣，那可以在約見之前進行簡單的電話面試，向應聘者介紹公司的優(yōu)勢和發(fā)展前景。電話面試會讓應聘者感覺公司的流程比較正規(guī)、做事比較嚴謹，花費幾分鐘換來應聘者的好感還是值得的。電話中的你也可以為公司做廣告，廣告是否成功，在一定程度上也會影響到招聘的效率。需要提醒的是，此環(huán)節(jié)不宜過長，三五分鐘就夠。如果公司本身確實弱勢明顯，那就要在篩選候選人簡歷上下功夫，不要與大公司一起拼實力。

　　4、應聘者仍在職，求職意向并不強

　　當應聘者仍在職時，往往是抱著一種“騎驢找馬”的心態(tài)，求職意愿有時并不特別強烈，所以面試爽約也會時有發(fā)生。這時的hr就需要反思：這人真的是你目前需要的人嗎?

　　hr可以在電話里簡單了解應聘者求職的意向，包括職位和期望薪資，從其需求角度入手做功課。切記，經(jīng)過電話面試已經(jīng)確定對方?jīng)]有意向或意向不明顯，就不必再約其面試，而是把精力放在真誠應聘的候選人那里。畢竟招聘如同相親，你情我愿是基礎。當然對于一些需要“三顧茅廬”的高級人才則另當別論。

　　5、應聘者表示先了解企業(yè)之后再做是否應聘的回復

　　當hr遇到這種情況，并非壞事，這說明應聘者對于工作、工作環(huán)境比較在意，對新的工作機會比較慎重，是件好事。那么此時h r需要做些什么呢?

　　hr需要告之公司的官網(wǎng)，并有意識地提醒其關注公司網(wǎng)站中的強勢欄目，比如創(chuàng)始人介紹、獲得的榮譽、行業(yè)地位、企業(yè)內(nèi)刊等，尤其是“員工活動”欄目應大力推薦(據(jù)不完全統(tǒng)計，“90后”們偏愛此種)，以便讓應聘者對企業(yè)有個較為全面的認知。同時，hr還需要與應聘者一起約定查看網(wǎng)站后回復的時間，避免無期限拖延;在約定時間過后仍未得到反饋的，h r要主動去電詢問結(jié)果，以顯示招人的誠意和對對方的尊重，同時也會增加面試赴約的幾率。

　　6、應聘者只是因時間趕不及或忘記了而未來應聘

　　如果應聘者是因為這種原因而沒來面試，那么hr也需要慎重思考：這種人我們還考慮錄用嗎?

　　通常，熱心的hr會提醒其路途大概所用的時長，另外也往往不會將面試的時間定得太早。但一般來說，當應聘者告知你忘記了這個面試，說明對你公司的職位不太感興趣，因此不夠重視，而這類人可能就不是一般企業(yè)需要錄用的對象。如果對方在職，所在公司有突發(fā)事件，并提前給hr電話說明，還是可以考慮再約時間面試的。

　　7、應聘者事后發(fā)現(xiàn)面試地點太遠，主動放棄

　　面對這樣的原因，hr需要反思：為什么應聘者接到通知后才發(fā)現(xiàn)這個問題呢?自己又該怎樣改進?

　　想要避免這種情況的發(fā)生，就需要在發(fā)布招聘信息時，注明公司的位置，若應聘者簡歷中未注明家庭住址的，可在電話面試時進行詢問;對于上下班車程一個半小時以上的應聘者，hr要主動詢問“前來面試是否方便?是否仍考慮應聘”，如果應聘者對距離很介意，則你要對此表示理解，尊重其選擇。

　　8、“聽問解確”，將面試爽約消滅在搖籃里

　　以上分析了面試者爽約的六大原因，并給出了一些相應的應對辦法。下面我們再進一步探討如何通過事先的電話溝通，將面試爽約消滅在搖籃里。筆者在此總結(jié)了“聽、問、解、確”四個技巧。

　　聽：用耳朵判斷對方的反應

　　打通電話hr做完自我介紹后，不要急于告知候選人面試的時間和地點，而要講“我們收到您發(fā)來的簡歷，應聘某某崗位”(hr主動搜索下載的簡歷不在此討論)，說到這里一定要有停頓，并仔細聆聽應聘者的反應。

　　反應一：“對不起我投了太多公司，您是哪一家，麻煩您再講一遍。”

　　做法一：重復公司和崗位名稱后，停頓，判斷對方面試意向。參考反應二和三。

　　反應二：“好像我沒給你們發(fā)簡歷吧?”

　　做法二：這類人一般是海量投遞簡歷，并不認真閱讀任職資格，所以根本記不起所投的每個公司的名字。一般情況下，應聘者的盲目性偏大，但仍不排除個別能力與崗位匹配的人選存在。首先，向?qū)Ψ秸f明他發(fā)送簡歷的具體日期和時間(可從簡歷接收郵件上輕松找到)，如對方明確表示是誤投簡歷，就不再約見。其次，向?qū)Ψ胶喴f明崗位的要求，了解對方有應聘的意向時再約見。

　　反應三：“哦，對，我是發(fā)過簡歷，您好!”

　　做法三：有很少一部分應聘者會有針對性地、慎重地選擇新公司、新崗位，而這對hr來講，往往是最理想的情況，面對這種求職者，hr在電話中對其提出的問題進行解釋后就可以約見了。

　　問：主動獵取信息，體現(xiàn)對應聘者的興趣和尊重

　　投遞來的簡歷，有些最基本的信息往往不全，此時hr一定要先通過電話面談主動獲取這些信息后再作進一步的決定。

　　如果簡歷上未注明住址，hr要問清。只需問清大概位置即可，比如什么區(qū)什么路。如果離公司較遠，要問應聘者“交通是否方便，是否考慮前來應聘”。有必要的話，詢問一下其目前所在公司的上下班距離和時間，并做出對比。據(jù)不完全統(tǒng)計，在一線的北京、上海、廣州、深圳，上班路程遠近已排在白領們擇業(yè)因素的第三位。

　　如果簡歷上未注明期望薪資，hr要問清。如果本企業(yè)提供的薪水與其要求相差較多時，要問應聘者是否可以接受。這里強調(diào)一下，提及工資最好以“稅前”為標準，因為大家對“稅后”有不同的理解，容易有歧義。

　　對于面試的時間安排，最少提前一天通知對方，以方便對方事先做好安排。具體的時間可由hr確定，也可由應聘者選擇。除非面試考官中有其他部門同事或有職位較高的領導，已經(jīng)做好的安排不便隨意更改，否則給予應聘者更多的自由選擇也是一種尊重。電話中約好時間后，不妨再加上一句“您這邊面試時間有任何困難和變動，都可以隨時與我聯(lián)系，我再次幫您安排”，這樣應聘者的感覺就更好了。

　　解：耐心解釋應聘者提出的問題

　　在電話面試中，hr的語速要適中、音調(diào)要平和又不失熱情，讓對方感覺到你在微笑。同時，要認真對待應聘者的提問，越是提問得多，說明對你公司越是感興趣，只要不涉及公司的商業(yè)機密，應盡量向其做出詳細的解釋，千萬不要顯得不耐煩，急于掛斷電話。要體現(xiàn)出hr 熱情、耐心、周到、友善的那一面，畢竟這時的你代表的是企業(yè)的形象。解惑，方可釋其疑問，而且通過對方的提問也可以了解到其關注點，并能感受其思維方式。這個過程還可以幫助我們分析判斷彼此是否合適。

　　確：請應聘者確認是否能來面試

　　在前面三個步驟結(jié)束后，即可切入正題，問應聘者對公司及職位的感覺如何，能不能來面談。

　　通常情況下，hr介紹面試地點、乘車路線后要再重復一遍，以確保應聘者準確記錄(這一點用短信或郵件確認會更高效)。另外，這個環(huán)節(jié)完全還可以反過來做，比如hr說“請您重復一下位置我來幫你核對”;同時，hr可以根據(jù)對方記錄的情況馬上做出這樣的判斷：如果住址沒有記好或者根本無心記錄，就可以直接將其淘汰掉了;而記得很詳細的候選人一般會準時來參加面試的。

　　總之，招聘中的“約而不見”不是一件新鮮事，這種情況幾乎每天都在不同的公司不同的hr身邊上演。與其在應聘者身上找毛病、發(fā)牢騷，倒不如從自身出發(fā)找原因、想辦法。