在現(xiàn)今社會，企業(yè)在發(fā)展壯大的同時，最基層的問題便是人力資源問題，這也是最主要的最核心的問題，在競爭中，只有專注建立核心競爭力、不斷改進和提高績效、鍛造持久競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能獲得一席之地。快速變化的市場環(huán)境、日益...[閱讀全文]
對于中小企業(yè)而言，人力資源之績效管理是十分重要的，那么中小企業(yè)應(yīng)該如何管理績效考核呢?其實中小企業(yè)之所以有此種困惑，其實是因為沒弄明白人力資源之績效管理的本質(zhì)，是混淆了績效的概念，片面地把績效當做是對結(jié)果的...[閱讀全文]
績效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。在此之前，各國官員晉級主要憑資歷，造成了工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建...[閱讀全文]
中小企業(yè)如何進行績效考核?如何才能形成績效的正面的考核循環(huán)?提升員工和企業(yè)的效益。通過深入接觸過各行業(yè)(IT、機械制造、紡織印染、電子產(chǎn)品、房產(chǎn)建筑等)現(xiàn)將具體發(fā)現(xiàn)的問題和經(jīng)驗總結(jié)如下：中小企業(yè)績效考核體系目前的...[閱讀全文]
實行績效工資應(yīng)該說是事業(yè)單位推行企業(yè)化管理體制的重要組成部分，但是事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)不同，不能完全照搬企業(yè)的經(jīng)驗。尤其是公益性的事業(yè)單位，如醫(yī)院、學(xué)校、科研單位等，對這些單位及其從業(yè)人員的“績效考核”本來就是...[閱讀全文]
績效管理需“以終為始”為數(shù)不少的企業(yè)在考核實施過程中，都會出現(xiàn)“考核方案出臺后，很難按計劃實施推動”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，評價結(jié)果一拖再拖，一催再催也仍不見端倪等等，只有HR在上躥下跳……最...[閱讀全文]
教師績效工資是經(jīng)國務(wù)院同意，自2015年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實施的工資分配政策。而績效工資是對員工的工作業(yè)績、工作技能等方面的綜合考核評估，以確立員工的績效工資增長幅度，以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。教師績...[閱讀全文]
教師績效工資是經(jīng)國務(wù)院同意，自2015年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實施的工資分配政策。而績效工資是對員工的工作業(yè)績、工作技能等方面的綜合考核評估，以確立員工的績效工資增長幅度，以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。教師績...[閱讀全文]
推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進學(xué)校管理的民主化、科學(xué)化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責(zé)的情況，在...[閱讀全文]
曾經(jīng)，績效考核打破了國企的大鍋飯，被視為國企管理革命的利器。而時至今日，績效改革在實踐中的扭曲似乎到了反思的時候。A公司有員工800多人，有30年的發(fā)展歷史，推行績效考核已經(jīng)有20年，但廠區(qū)及生產(chǎn)車間各個工作現(xiàn)場仍然...[閱讀全文]
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