績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度。在此之前，各國官員晉級主要憑資歷，造成了工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。
一、我國公務員考核機制的相關問題
1.從績效考核的內容來看，定義不明
我國公務員法規定的作為績效考核的內容有“勤、德、績、能、廉”，但是對于這幾個方面卻沒有進行確切的定義，因此在考核中，對于這幾項內容解釋的不確定性造成了考核結果的隨意。比如說，很多地方官員對于“績”這個考核內容的認定就是地區gdp的快速增長，因此大肆吸引外部投資，其中不乏許多對地方環境產生大范圍破壞的“污染投資”。像湖南省的一個縣城，為了完成gdp增長任務，允許多家化工造紙廠在此地建廠，不到兩年的時間，該城近2/3的河流全部被污染。但是，這些內容在考核中得不到體現。最近，有的地區將“孝”引入考核的內容，這當然是好事，能夠帶動社會風氣，促使政府官員尊敬老人。但是，筆者認為，如果“孝”這個考核內容沒有經過科學、具體的定義，可能還是適得其反，使其流于形式。
2.從考核的主體來分析，上級掌握生殺大權信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
我國對于公務員的考核是這樣規定的，由其上級領導根據平時考核、群眾意見來提出考核等次，再由部門負責人進行確定。公務員的考核基本上是掌握在上級手上。長此以往，為了獲得一個良好的考核等次，在平時的辦事過程中，公務員會對上級唯唯諾諾，不敢提出自己的真實意見和想法。而因為沒有第三方的監管，在進行考核評估過程中，也很容易發生領導清除“異己”的事情。福建龍巖一名公務員，因為揭露上級監管的建筑工程質量問題而被考核不及格，暫停職務，長達九年時間沒有上班。這種考核失真的情況并不罕見。
3.從考核過程、結果來看，流于形式信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
《中華人民共和國公務員法》規定“將公務員定期考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、辭退的依據。”但在實踐中，“平均主義”、“人情考核”的現象還是非常嚴重。像很多地方的考核中都有“你投我一票，我換你一票”的互選情況發生，甚至“優秀評比”輪流坐莊，讓考核流于形式。這樣子不僅不能激勵公務員好好工作，反而會要公務員去花心思來進行人情外交，久而久之，會滋生公務員的不滿情緒。
4.從考核結果的反饋看，缺乏固定的反饋通道
有些地方的公務員考核結束之后，公務員只是被書面通知自己的考核結果，對于自己為什么得到這樣的考核成績、自己工作上到底有哪些不足全都不得而知。致使整個考核都被籠上了一層神秘的面紗。而考核的目的就是要評估個體的工作成績，獎勵優秀的個體，并幫助其他人尋找不足。如果沒有反饋，考核的作用就只局限于作為獎懲的依據上，而不能發揮幫助公務員進步的作用。
5.從考核結果的效果運用上看，缺乏有效性
我國現行的獎懲機制過分強調正激勵而忽視負激勵。當今，我國公務員負向激勵的軟弱主要表現在：首先，考核中負激勵不被重視。很多部門的領導對于考核的重要性并不看重，在考核過程中敷衍了事;或是很多領導為了顧著自己部門的一團和氣，怕得罪人，甘做“老好人”。最終的結果是，考核結果大家都是稱職或是基本稱職，只要不犯大的錯誤，就不會有“不稱職”。其次，負激勵在執行上的力度較小。現實中問題出來后，礙于情面，執行者經常會大事化小，小事化了;或者是推遲執行給犯錯者以補過的時間和機會，這樣很難起到防微杜漸的效果。這一方面使得公務人員的責任意識淡薄，另一方面到了想追究責任使用負激勵的時候，卻找不到對象。因此，在行政部門很少使用負激勵的情況下，一旦使用了也只是不痛不癢，這只會使整個激勵機制失去平衡，無法達到激勵的效果。
二、如何實現公務員績效考核的有效性
1.推行以人為本的人力資源管理理念
在這里，以人為本有兩層含義。首先，我們要將公務員視作一種有效的、能動性資源。借鑒企業人力資源管理的經驗，對于一個組織來說，他自身的素質高低，很大程度上是其所聘用和保有的人員的素質的一種總括反映。其次，重視公務員作為“人”的需求。在不斷提高公務員精神境界的同時，我們也不能忽略其作為人類個體的種種需要。不應該單單從高標準的道德層面要求公務員無私奉獻，而應該正視公務員的各種需要并進行正當范圍的滿足。
2.構建全面有效的公務員績效考核制度
(1)規范績效考核的標準，明確規定“勤、德、績、廉、能”這五大項內容。首先，考核標準的制定要有可行性。其次，增強現行考核標準的針對性，應該明確每一個崗位的公務員的工作職責、考核依據，職位的責任、權力、利益，并且明確考核標準，盡量使每一個考核指標都數量化。再次，考核標準的科學性。應該盡量突出業績導向，同時注意各種因素，加重考級分值的權重。
(2)增加考核主體，進行360度全方位考核。增加考核主體，除上級領導外，讓同級、下級以及公務員崗位的服務對象進行評估。尤其要注重服務對象的評估，提高該項權重，這樣，能夠對公務員的工作有個更好的全面了解。同時，增強公務員自我評估的權重，設立標準有效的自我評估表，讓公務員可以自己對自己進行有效評估。
(3)嚴格把握考核程序，建立考核反饋制度。首先，從上級領導評估到同級評估到自我評估，采用簽名責任制。其次，考試成績評定后應該予以公示，并建立實時反饋通道，允許被考核人進行自我解釋。最后，建立考核第三方，目的是保持考核過程中的公正性。
3.推行公平、公正、競爭的激勵理念
在市場經濟條件下，公共部門的激勵必須具有與市場機制相適應的競爭觀念。“競爭是現代人事行政對現代民主政治的有力響應，是現代政府打造高效率公務員隊伍并保證其生機與獲利的有效手段。”競爭上崗有利于政府部門在更大的范圍上選賢任能，有助于提升在職公務員的危機意識;同時用人渠道的拓寬，可以發掘更多的優秀人才。放寬整個公務員入門上崗職位的限制，在公務員內部融入更多的競爭意識，獎勵競爭，
4.建立更為完善的公務員獎懲機制
公務員獎懲制度是公務員制度的有機組成部分，目前我國主要的公務員獎懲度主要體現在《中華人民共和國公務員法》以及相關配套法規之中。我國在2008年1月4日頒布了《公務員獎勵規定(試行)》，對公務員獎勵的條件、種類、權限以及程序做出了新的規定，但是經過研究發現，在條件內容上，還比較抽象，主要包括公務員忠于工作、促進團結，在特定環境下做出突出貢獻等等方面;而獎勵的種類也比較少，規定對公務員、公務員集體的獎勵分為嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號等等。而關于我國的處罰制度，目前我國主要著重于在廉潔制度的治理上，根據前文的分析，對處罰力度還有執行上都難以達到負激勵的作用。
因此，我們應該學習其他國家的優秀經驗：在德國，“公務員在工作中違背了規定的義務，腐敗問題會受到刑事處罰，還會受到行政處分。行政處分除了由機關負責人決定以外，還需通過公務員懲處辦公室向法院書面申請，由法院判決。”同時，德國基本法、公務員法、公務員懲處法等對許多公務員行為進行規范，甚至包括收受禮物、接受宴請等等都作出了明確、嚴密的規定。我國可以建立獨立的獎懲辦公室，從評估到執行都獨立進行，并且將懲罰與法律責任相掛鉤，真正給公務員起到激勵作用。
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