眾所周知，績效面談的問題有以下幾種情況：部門主管忙于事務工作，認為費時過多，未認真對待;個別員工對待考核無所謂;員工不認賬;考核標準不量化，績效考核標準太高，不切實際;上下級不認同;對HR部門不認同;準備不充分;面談...[閱讀全文]
科學的溝通過程應遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領導人的決策才會更加尊重企業(yè)實際，更加具有可行性。可見在績效面談過程中，溝通的重要性。那么面對績效面談，...[閱讀全文]
通常，業(yè)務部門與培訓部門在看法上總是存在差異。業(yè)務部門認為，培訓和業(yè)務是兩件毫無關聯(lián)的事，一切要以業(yè)務為先。培訓部門卻認為，企業(yè)對培訓的重視程度不足，培養(yǎng)員工的能力是幫助業(yè)務提升工作效率的有效手段。這種差異產...[閱讀全文]
企業(yè)員工的績效管理受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實施績效管理工作的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對績效管理工作的理解，由于操作者的經驗和專業(yè)性問題，使績效管理的實際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理...[閱讀全文]
眾所周知，著名的“巴雷 特法則”，也就是20%的員工可以創(chuàng)造80%的績效，這給人力資源管理帶來了很大的啟發(fā)，進而形成了“核心員工管理”的理論。所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實現(xiàn)既定目標的員工。核心員工不僅能...[閱讀全文]
隨著商業(yè)環(huán)境的變遷、市場競爭的加劇，績效管理工作指標已經成為當前我國企業(yè)備受關注的熱點領域。在我國企業(yè)面臨的外部成長瓶頸短期內難以有效突破的背景下，當前如何從基礎管理和文化建設方面進行內部挖潛、苦練內功、扎...[閱讀全文]
科學的溝通過程應遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領導人的決策才會更加尊重企業(yè)實際，更加具有可行性。可見在績效面談過程中，溝通的重要性。那么面對績效面談，...[閱讀全文]
績效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已經得到普遍的認同。相當多的企業(yè)都非常重視績效考核，然而，遺憾的是，真正通過績效考核實現(xiàn)預期目標作用的企業(yè)卻不多，大多數(shù)企業(yè)的績效考核的作用不是...[閱讀全文]
從人力資源管理專業(yè)的角度看，很多人認為搞績效是規(guī)模化企業(yè)的事情，說小企業(yè)連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，內部管理也很不規(guī)范，怎么可能去搞績效?其實，這是一種誤區(qū)：企業(yè)不管大小，無一例外地需要做績效，也...[閱讀全文]
隨著企業(yè)對人才的渴求度逐漸增強，企業(yè)間人才的競爭愈發(fā)激烈，績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。但是在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都沒有真正的付諸實施，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把...[閱讀全文]
