眾所周知，績效面談的問題有以下幾種情況：部門主管忙于事務工作，認為費時過多，未認真對待;個別員工對待考核無所謂;員工不認賬;考核標準不量化，績效考核標準太高，不切實際;上下級不認同;對hr部門不認同;準備不充分;面談的氣氛不夠輕松，很容易走向對立的局面;對過程的關注和輔導欠缺等。
那么不同的企業，在進行績效面談的時間是不同的。首先是分月度的、季度的，還有年度的。考核周期的不
同，決定了溝通時間的不同。另外，如果第一次推行績效，和推行績效很長時間也依然不同。
筆者認為面對績效面談，首先就要因人而異的來掌控時間。特別第一次進行績效面談，一定把第一次做好，那么半年之后時間會慢慢遞減。也就是應該越談越少，如果越談越多了，那可能是在哪個階段里，也就是在設定績效的一個時間以后問題太多了，但是問題的解決也應該是越來越少，所以這條線通常是三個月之內由上去然后再下來，最后這條線越來越低，這個時間是正確的。
當然也可以有多次面談，因為溝通沒有定式，不需要一定會怎么樣，如果談得好，可以不用談，也可以談一次;談不好可以談兩次、談三次、談五次，終究要談到上下級認可。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志
此外，通過調查，大多企業績效面談選擇在辦公室、會議室，比較少的在外面談。面談首先設到經理級以上，經理和總監，建議總經理不要在辦公室談，最好是到外邊，找一個地方談，有更好的條件輕松的談。
不同的下屬選擇不同的地點，有的下屬要到辦公室里談，因為有些上司坐在自己的那張椅子上，感覺最好，能找到當領導的感覺，感覺那時候發揮更好，所以就在那里談。但是另外一些選擇在會議室，感覺那里可能更開放一些，而且都是很開發的一個環境。信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志
績效面談之前要做好安排，安排好面談人員和時間，讓經理和下屬雙方都準備相關的資料，并對績效目標的完成情況各自先做評估，并對面談中可能發生的情況做準備。
一般來說，面談準備有三個要項：第一，是明確面談目的，面談至少應明確以下幾個目的：雙方就被考核者的表現，達成一致的看法;指出被考核者優點之所在;辯明被考核者的不足與努力方向;共同為被考核者制定相應的改進計劃。
第二則是要確定恰當的面談時間，面談時間應盡量安排在被考核者方便的時候。第三則要選擇一個適宜的場所，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。
績效面談是一種藝術性、技術性較強的工作，沒有固定的模式，隨著面談的對象、環境等的變化而變化。因此，績效面談需要掌握一定的技巧。
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