在公司的2007年度員工績效考核工作中，小李績效被評了個A(考核分五級，A：杰出;B：良好;C：正常;D：需改進;E：淘汰)，小李很高興，畢竟自己的工作得到了領導的認同和肯定。該公司為中型民營企業，績效考核是由各部門經理對員工2...[閱讀全文]
績效考核原則1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，盡量確?？己酥笜恕⒖己藰藴实目陀^性，以避...[閱讀全文]
德魯克曾說過：“KPI不是命定，而是方向;不是命令，而是承諾。目標并不決定未來，它是為了創造未來而動員企業資源和力量的手段?！逼髽I在導入或重建KPI的過程中，應走出“為KPI而KPI”的怪圈，讓KPI成為企業各級管理者的有力工具...[閱讀全文]
生產部門的職能就是根據企業的經營目標和經營計劃，從產品品種、質量、數量、成本、交貨期等市場需求出發，采取有效的方法和措施，對企業的人力、材料、設備、資金等資源進行計劃、組織、指揮、協調和控制，生產出滿足市場需求的產...[閱讀全文]
這些年來，績效考核方面的書看過不少，有關的文章看的更多?？偟母杏X，有的過分夸大它的作用，有的考核定位不清晰，有的方案過于龐雜，有的把它作為克扣工資獎金的手段，等等，導致考核無法實施，也無法起到激勵作用。大道至簡，...[閱讀全文]
行不通的“績效考核”是該放棄了如果你單純地認為“績效考核”對管理有作用，那么，請繼續往下閱讀。否則，就多余了。導語：績效考核的焦點絕大多數都放在個人身上，有時放在小組。而大多數問題與在于改進系統和過程本身，不在個人...[閱讀全文]
如何建立一個人才加工的生產線，實現組織快速制造、培養人才的目標呢?培訓似乎已經成為各個組織理所當然的選擇。但國內外大量的研究卻充分表明，培訓并不是解決所有問題的萬能良藥，特別是短期的集中培訓，其單獨的作用和效...[閱讀全文]
做為HR，開口必談績效; 做為人力資源管理，缺少了績效管理似乎價值就大打折扣。不可否認，現在不做績效管理的公司已聊聊無已，不做績效管理的人力資源管理已為數不多。績效管理仿佛成為了一種時尚“有病治病，無病保健”，可是...[閱讀全文]
績效考評體系的失效，往往是由績效考評體系的設計者和考評者的認識誤區造成的。長期以來，在有些人的心中一直都有這樣一個觀點：“績效管理就是在考核期末由上級給下屬評個考核分數，然后將這個分數作為員工績效工資或獎金...[閱讀全文]
如果問企業的中層管理人員，績效管理到底是什么?很可能他們會告訴你“知道呀，不就是績效考核嗎”。如果我們走進一家企業，問一問生產一線的員工，你是否知道績效管理是個什么東東?很可能得到的回答是“不知道”;如果再找這個...[閱讀全文]
