1、績效反饋面談在績效管理中的作用績效反饋是組織在績效考評結束后選擇適當時機將考評的結果告知被考評者，充分吸取被考評者的意見和建議的過程。績效反饋的形式和方法有很多，比如設立意見箱、設置專門溝通渠道、主動征求...[閱讀全文]
試用考核轉正，是職場日常工作。可連很多人力資源從業人員都不知道試用期試什么。而試用評估，又僅僅憑感覺!無論是普通員工還是高級經理人新入職企業都有試用期，大多流行三個月。試用期滿后讓“合格”者轉正，不合格者不得轉...[閱讀全文]
組織的發展過程通常要歷經創業期、發展期、成熟期、穩定期乃至衰退期，若經過及時的戰略調整和浴火重生的洗禮，則能夠進入螺旋式上升發展的新的循環軌跡。組織機構與人員除了在成熟期與穩定期相對穩定外，其余時期都是相對漸...[閱讀全文]
積極心理學與快樂管理理論的興起，對以績效為導向的人力資源管理模式提出了挑戰。越來越多的工作壓力、工作倦怠及工作抑郁甚至過勞死的現象表明，工作快樂作為一種內化激勵和軟薪酬，應該在未來的人力資源管理中得到重視。...[閱讀全文]
作為一種技術密集性產業，高創新力、高智力含量是信息安全產業最明顯的特點之一。與傳統企業相比，信息安全企業對于人的創造力更為倚重。在這種情況下，績效管理作為對員工激勵與約束機制的核心，對企業能否完成組織目標具有...[閱讀全文]
對考核者進行充分訓練，使其盡量排除主觀因素，并能夠對考核標準有準確的、統一的理解，也是非常重要的。績效考核作為人力資源管理的重要職能，考核結果將成為決定下屬的薪酬管理、晉升、調遷、辭退、培訓、獎懲等的重要依據。正...[閱讀全文]
第一大困擾：績效考評不考評績效很多企業所謂的績效考評，根本就沒有考評績效。這樣的情況在很多企業都存在，只是體現的方式不同而已。例如：有的企業實施的所謂的績效考評，全公司所有的人統統使用一張考評表，考評項目當然...[閱讀全文]
有機會和日本管理學者、企業人士直接溝通，通過我們雙方都欠火候的英語、以及不懂專業的翻譯，我弄明白了一個問題，就是在不同的文化背景下去談績效管理，兩撥人誰也聽不懂誰;我們的問題在他們那里根本不是問題，而他們的不...[閱讀全文]
案例：北京一家傳媒公司，旗下擁有一份醫藥行業較有影響的雜志，憑借多年的積淀，每年都有可觀的廣告收入。兩位女老板為了提升經營能力，參加了一個管理培訓課程。其中績效考課程引起了她們濃厚的興趣，講師精彩的講述讓她們...[閱讀全文]
綜觀當前大多數企業開展的績效管理實踐，存在以下弊端：弊端之一，績效管理缺乏系統性。主要表現是：①缺乏系統的績效目標和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離;②沒有建立系統的績效考評系統，只有對員工的考評，缺少對...[閱讀全文]
