在進行年終加薪評估與確認時，人力資源應考慮未有加薪的員工可能的訴求。如何做到客觀與公平，從情緒、態度和行為上找到調節平衡點。
1、情景描述
通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。
另外，如果該員工的薪酬水平在該企業及同行業之間已經到達到了較高的水平，加薪的空間也自然會很小些。可以說，影響加薪的因素是多方面的。
2、相應解讀信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
從員工的角度來講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應該加薪。因此，員工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。
當員工提出加薪要求時，首先應該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應該向他解釋本企業的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作績效與考評成績。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
3、客觀應對
如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由于工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。
如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補;如果屬于后者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和抵觸的行為加深。
如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋(部門經理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由);如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。
有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而采取一些不很實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。
最直接的影響是，讓其他員工造成了“誰不爭取誰就是損失”的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則難以想象了。
應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公布的加薪名單進行修改，而應該在內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補。