如果說管理以人為本的本質是以滿足員工的需要為本，那么，與員工生存發展最為關系密切的企業薪酬管理，則更是需要旗幟鮮明地主張以滿足員工的需要為本。企業員工有哪些需要呢?按照著名的馬斯洛需要層次論，或且是與馬斯洛...[閱讀全文]
薪酬問題是人力資源管理中的核心，在眾多企業的實際運行中，存在諸多非常嚴重的矛盾和問題，例如薪酬系統與組織的戰略目標、價值理念差異較大，企業內部各類人員的價值定位錯亂。其中有很多企業的薪酬根本無體系可言，所建立...[閱讀全文]
技能薪酬體系的定義技能薪酬體系(PayforSkill,Skill-bassedPay,簡稱SBP)是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。技能薪酬的顯著特征基于任職者的薪酬體系...[閱讀全文]
酬福利管理沒有一個統一的模式，企業會根據各自的實際情況作出不同運用。但無論怎樣，對多數員工而言是一致的;他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量。1、創新的薪酬管理設計(1)建立“崗位報酬”管理...[閱讀全文]
一、2014年12月31日前，經批準辦理退休手續并按月享受基本養老保險待遇的人員(不含機關、財政全額供款和差額供款事業單位中執行機關、事業單位退休費計發辦法和調整政策的勞動合同制工人)，自2015年1月1日起調整基本養老金...[閱讀全文]
(一)銷售人員薪酬體系不規范、透明性差、彈性差、內部欠缺公平性。企業沒有形成明確、規范的、為員工所周知的薪酬體系和薪酬管理制度，而所謂的各種薪酬標準僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清。(二)激勵缺乏時效性。企業的經營...[閱讀全文]
導入新的薪酬觀念需要充分利用企業的宣傳機器和宣傳渠道，采用多種手段進行，可行的方式包括：(1)利用公司的宣傳渠道如內部網絡、報紙、內刊、板報等發表宣傳文章，從而逐漸樹立新的觀念，用新觀念不斷沖擊舊有觀念，如新的薪...[閱讀全文]
無論是傳統的做法還是現在公眾對薪酬的討論，很多都是誤導性的或錯誤的。結果導致企業家們對支付薪酬的方式及原因一直持有錯誤的想法，特別是他們認同有關薪酬的6個。1、勞動力工資和勞動力成本一樣。2、降低勞動力工資會降...[閱讀全文]
薪酬管理中需要有一套很獨到且有效的工資激勵制度。(一)把工資預算與經營預算緊密結合起來，實現高起步。(二)把工資分配與重點經營指標完成情況結合起來，實現工資分配動態管理。(三)把工資分配與領導和管理人員薪酬結合起...[閱讀全文]
在現代企業人力資源管理中，薪酬管理不僅是重要的組成部分，而且在企業中的地位和所發展的作用也變的越來越重要。科學合理、公平公正的薪酬管理不僅會提高員工的工作效率，而且非常有利于企業對人才的吸引、激勵和保留。步驟...[閱讀全文]
