年度調薪已經成為一個公司每年的常規工作，調薪的方法有復雜的也有簡單的，有激勵性強的也有激勵性弱的，有正向激勵的甚至有操作不當導致負向激勵的。那么怎樣操作是正確的調薪呢? 常見的調薪方式有普調、職位調整調薪和...[閱讀全文]
員工最大的福利不是薪資，是和優秀的人共事。1、天賦和勤奮哪個更重要？不管我們愿不愿意承認，天賦還...[閱讀全文]
民企招聘不到滿意的人才，是因為通常在三個方面存在問題：一是，人才激勵手段過于單一;二是，用人和育人體系存在缺陷;三是，招聘功能不夠健全。本文專門談一談企業在招聘關鍵人才時涉及到的激勵手段問題。 企業在招聘普通員...[閱讀全文]
在HR的從業歷程中，相信很多人都被薪酬問題坑過。本周HR小助手帶來一位牛人的總結分享，把6個比較典型的“薪酬大坑”做了比較詳細的分析，絕對干貨，記得收藏喲！ 2008年對中國的企業來說是個壞年頭，那一年金融危機像風暴一...[閱讀全文]
深圳2015年新的最低工資標準自3月1日起實施。全日制就業勞動者最低工資2030元/月，比20 14年增長12 .28 %;非全日制就業勞動者小時最低工資18 .5元。從1992- 2015年，22年來深圳最低工資標準漲了8倍多。新標準實施后，依賴低...[閱讀全文]
建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣才會被激發起來，積極為企業做好工作，其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好...[閱讀全文]
一般情況下，企業在設計員工薪酬結構時，總會留出一定浮動比例，用來衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。那么，這部分薪酬，我們也把它...[閱讀全文]
HR人力資源的伙伴們天天忙忙碌碌，為招聘工作想盡了辦法，耗盡了腦汁。企業為何需要招聘大量的人員，是工作量真的增加，還是人員離職率不斷上升所造成的人員短缺? 如果從企業性質劃分，外資公司明顯比國內公司做的相對完善...[閱讀全文]
薪酬管理是一件十分復雜的事情，如果出現一些管理措施欠妥，則可能會影響勞資關系的穩定。 1、薪酬水準低于市場水準 市場上的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低于市場水準，同時又沒有...[閱讀全文]
為高績效的員工提供更多的獎勵可以創造一個雙贏的局面，可以更好地吸引外部的人才，可以增強促進企業向前發展的團隊氛圍。 不管是在綜合性大學、各類學院還是各種HR專業培訓班，薪酬管理的理論都被HR專業的學生學習。然而...[閱讀全文]
