當公司的職位缺席時，大多數(shù)的企業(yè)管理者會想最合適的候選人是不是在公司里?如果沒有，才對外招聘。這是一個微妙的平衡。你不會希望對外招聘每一個重要職缺，你也不會想限制自己只能對內HR招聘。無論是對內晉升還是對外招聘...[閱讀全文]
面試是用人單位招聘時最重要的一種考核方式，是供需雙方相互了解的過程，是一種經過精心設計，以交談與觀察為主要手段，以了解被試者素質骯臟關信息為目的的一種測評方式。由于面試與筆試相比較具有更大的靈活性和綜合性，...[閱讀全文]
招聘工作關系公司的未來發(fā)展，對于每一企業(yè)都至關重要。相對于擁有200-500人的大企業(yè)而言，小企業(yè)具有不確定性，每一次招聘工作對公司的企業(yè)文化會產生更大的影響，具有更大的利益風險。所以，小企業(yè)的招聘管理必須確保招聘...[閱讀全文]
企業(yè)組織類似于生命有機體，需要通過“吐故納新”和“去蕪存菁”，與外部進行持續(xù)的物質和能量交換，以保持自身的活力并提高素質。招聘工作新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力資源結構的主要方式被廣泛采用，那么如何在...[閱讀全文]
當你招聘的時候，你在成長。這意味著業(yè)務狀態(tài)良好。這種幸福的愉悅感很容易沖昏了你的頭腦，讓你頭腦一熱，招聘一些非常好的人，可是這些人可能并不適合這個職位，也不適合你的公司。在我的職業(yè)生涯中，曾經招聘過幾百人，也炒...[閱讀全文]
“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢?”排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質的優(yōu)秀人才?如何留住高素質的優(yōu)秀人才?如何培養(yǎng)高素質的優(yōu)秀人才?可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人...[閱讀全文]
邁入六月，大部分企業(yè)的招聘官都要進行年中總結，這時候，各式各樣的數(shù)據(jù)和指標開始“粉墨登場”。但是在平時，尤其在推進新想法或新項目時，我們往往容易忽略了這一點——因為羅列數(shù)據(jù)太麻煩了。在羅列數(shù)據(jù)時，重要的是要顯示數(shù)...[閱讀全文]
1、開口言錢者不要報酬不是不可以問，只是不要太執(zhí)著。問起薪酬管理待遇，會讓企業(yè)感到很不舒服。2、糾纏不休者不要招聘都遵循一定的流程，說幾時給消息就幾時給，說了非請勿“電”、非請勿訪就是不來電、來訪，如果仍然糾纏不休，...[閱讀全文]
選人難，選關鍵崗位的管理人員更難。企業(yè)不是苦于招募不到合適的備選人，就是苦于在一大堆的應聘者中挑花了眼。常常是面試進行了好幾輪，筆試題、測評題做了一大堆，但那位看似八面威風、手握“生殺大權”的面試考官，還是舉棋難...[閱讀全文]
下面與大家分享提高招聘管理效率的六大妙招： 一、嚴把簡歷篩選關很多企業(yè)有專職的HR專員，負責前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標準的把握，都會影響候選人能否如約而至。 HR專員...[閱讀全文]
