在現實社會中信息是不對稱的，低素質者為獲得較好待遇，實現自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質者，招聘企業并不知道應聘人才的真實素質。當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，...[閱讀全文]
對于當下快速發展的中國企業來說，持續實現外部人才引進與內部人才培養是企業永續經營的基本前提。為了實現快出人才、多出人才，企業開始不遺余力地將大量資源投入到人才培養上，其中最顯著的現象就是：沒有一個大型企業人...[閱讀全文]
判斷一個企業現場管理水平好不好，是否擁有核心競爭力，主要看什么?看這個企業現場人才培養的體系是否健全、完善。絕大多數企業都可以取得相同的技術、機器、原料，但真正使一家公司脫穎而出的，則是人才的知識與能力。韓國三...[閱讀全文]
人才培養模式取決于培養目標，什么樣的培養目標要求什么樣的培養模式。人才培養目標是指培養的學生要獲取什么知識，具備什么素質，掌握什么技能，面向什么發展前景。素質，用人力資源專業詞匯來講是勝任力特征或能力。教學研...[閱讀全文]
通過3E模型，我們知道培養人才，讓沒有能力的人變得有能力，必須面對的事實是主要還是要靠在工作中實踐和交流，而這樣的事情，外部培訓師是無法參與的，就算能參與，涉及的成本將會以百萬級甚至千萬級計算，那這些事情將由誰...[閱讀全文]
筆者每次在和企業最高負責人進行溝通的時候，發現他們有一個共同的苦惱――缺乏優秀的中高級人才。外面招不來，企業自己又培養不出來，或者培養速度太慢。出現這個問題是很正常的，因為絕大多數企業家并沒有在現代組織中擔任...[閱讀全文]
人才梯隊建設，選苗子是關鍵的一步，而后備人才是企業人才梯隊的苗子，怎么來選?各企業都有自己的一套機制和做法，有的由老板直接指定;有的由部門提名，HR給意見，公司領導審批;有的執行嚴格競聘與多人360度評價機制等等。筆...[閱讀全文]
“能者上，庸者下”是人力資源發展的一般規律，即良性的人才梯隊建設是動態的，進入人才梯隊的員工，其工作業績、能力提升、發展潛力等要接受HR定期的考核和評估，合格的留下，不合格的給予淘汰輪換。優勝劣汰是這個社會競爭中的...[閱讀全文]
現有管理人員和核心人才因故離職，怎么辦?企業能不能馬上有后備人才或接班人補上?這是企業老板和HR都必須要深入思考的問題。因此，企業要穩定持續的長久發展，離不開后備人才培養與人才梯隊建設。那么，人才梯隊建設該怎么...[閱讀全文]
我們都知道要溝通，要了解，要因人而用，用其長處，不忽其短，中層管理者和高層管理者要施之以情，說之以理，以信譽取信于人，以崇高的道德去管人，也有人說“高層人才以情服之，基層人才以法治之”。人們常說“企業發展，以人為本”...[閱讀全文]
