1、企業(yè)發(fā)動機作用自上而下——宜先把中高級干部的績效考核做好以后再展開到一般干部。許多中國企業(yè)實際采用的是“目標(biāo)責(zé)任狀”。換句話說，如果連類似于“目標(biāo)責(zé)任狀”這樣的東西都沒有建立起來的時候，人力資源部去推行面涉全...[閱讀全文]
績效的含義非常廣泛，抽象一點就是包括引發(fā)組織行為的行為素質(zhì)、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果，組織行為包括個體的、團隊的和組織的。具體地說就包括各項財務(wù)結(jié)果、組織的各個成員、由成員組成各個團隊及作為整體的組織的各種行為。績...[閱讀全文]
首先一個問題，把握績效考核指標(biāo)的四個特性，是提取好指標(biāo)的關(guān)鍵。一個績效指標(biāo)，具備以下四個特性，正是因為這四個特性，所以要求我們在提取指標(biāo)的時候一定要謹(jǐn)慎：1、引導(dǎo)性。一個績效考核指標(biāo)，是具有引導(dǎo)性的，他引導(dǎo)員工的...[閱讀全文]
績效管理對于企業(yè)來說是非常重要的，如果不能搞好績效管理，那么企業(yè)的人事部門將會很難管理下去。績效管理目標(biāo)設(shè)立的初衷是為了激勵員工完成任務(wù)，但目標(biāo)制定得太高，員工無法實現(xiàn)就不會認(rèn)同、接受，因此消極怠工甚至辭職。...[閱讀全文]
績效管理對于企業(yè)來說是非常重要的，如果不能搞好績效管理，那么企業(yè)的人事部門將會很難管理下去。績效管理目標(biāo)設(shè)立的初衷是為了激勵員工完成任務(wù)，但目標(biāo)制定得太高，員工無法實現(xiàn)就不會認(rèn)同、接受，因此消極怠工甚至辭職。...[閱讀全文]
很多企業(yè)在操作績效管理時，就違背了績效管理邏輯順序關(guān)系，其主要表現(xiàn)有：1、角色分配違反邏輯;2、流程設(shè)計違反邏輯;3、信息來源違反邏輯。要想使績效管理得到有效的推行，我們必須了解這些績效管理邏輯順序關(guān)系，并理清誤區(qū)...[閱讀全文]
2007年，索尼前高管天外伺郎曾撰文指責(zé)“績效管理工作體系扼殺了索尼的激情集團，毀滅了挑戰(zhàn)和團隊精神。”文章一石激起千重浪，引起商界和管理界的激烈爭論，也給索尼敲響了警鐘。近年來，索尼(中國)通過不斷進行本土化績效管...[閱讀全文]
企業(yè)導(dǎo)入績效管理戰(zhàn)略項目，投入了大量財力和精力，老板往往最關(guān)心是否好用和管用。眾所周知，如果沒有老板的支持和參與，績效管理戰(zhàn)略實施的效果可想而知的，而老板經(jīng)常會忙于大事要事，又不可能事無巨細關(guān)注到績效管理戰(zhàn)略...[閱讀全文]
企業(yè)或咨詢機構(gòu)為企業(yè)做績效管理項目，不少情況效果不佳，預(yù)期目標(biāo)無法達成?是管理咨詢機構(gòu)的問題，是客戶的問題，還是其他問題?根據(jù)本人做這類項目的經(jīng)驗，歸納有如下幾種情況，導(dǎo)致績效管理項目效果不佳：1、績效管理體系之...[閱讀全文]
理論上，企業(yè)的經(jīng)營企業(yè)管理模式目標(biāo)有不少，如價值最大化、股東權(quán)益最大化、利潤最大化等等，專家學(xué)者給列了不少，但是對于企業(yè)組織，尤其中小企業(yè)來說，企業(yè)管理模式的真正目的只有一個：提升績效，即提高業(yè)績和效率。可以說，...[閱讀全文]
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