一般情況下，企業在設計員工薪酬結構時，總會留出一定浮動比例，用來衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。那么，這部分薪酬，我們也把它...[閱讀全文]
建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣才會被激發起來，積極為企業做好工作，其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好...[閱讀全文]
深圳2015年新的最低工資標準自3月1日起實施。全日制就業勞動者最低工資2030元/月，比20 14年增長12 .28 %;非全日制就業勞動者小時最低工資18 .5元。從1992- 2015年，22年來深圳最低工資標準漲了8倍多。新標準實施后，依賴低...[閱讀全文]
薪酬核算是HR部門的一件大事，更是員工辛苦一月下來最為關心的大事，如果核算失誤帶來員工投訴或領導責怪是十分不好的，本著為員工著想、為公司著想、為出色完成HR部門工作著想，我們的薪酬核算有一定要求或流程來保證的，現...[閱讀全文]
對于薪酬管理上存在問題的民營企業，必須要及時的進行完善，如果等到影響企業穩定和發展的時候，再去完善就晚了，那時候造成的損失估計是無法估量的。一般而言，企業要完善好薪酬管理，需要注重崗位評價、薪酬定位和績效考核...[閱讀全文]
M公司是一家市級國有企業，下轄4個二級單位和12個職能部門，共有在崗員工440人。筆者以M公司為例，通過對績效考核和薪酬管理現狀的整理、分析，從完善雙級考核體系、重構工資分配模型等方面提出自己的建議和對策。M公司的工資...[閱讀全文]
在一個企業中，合理的人才儲備離不開良好的薪酬設計，薪酬管理在企業管理中最為敏感，薪酬不僅關系著企業利益，還有員工之間的利益，單純的硬性管理很難適應現代企業管理，合理的薪酬設計是企業實現業績推動的切入點，如何讓...[閱讀全文]
在一個企業中，合理的人才儲備離不開良好的薪酬設計，薪酬管理在企業管理中最為敏感，薪酬不僅關系著企業利益，還有員工之間的利益，單純的硬性管理很難適應現代企業管理，合理的薪酬設計是企業實現業績推動的切入點，如何讓...[閱讀全文]
從大的概念上講，企業薪酬可以劃分為常規薪酬和長效薪酬兩種類型。所謂常規薪酬，是指全員享有、日常發放，起到短期保障和短期激勵效用的薪酬，常見的形式包括崗位工資、績效工資、能力工資、年終獎、各種日常補貼、法定福利、企...[閱讀全文]
和所有的交換一樣，發生在企業和員工之間、就勞動力和薪酬所進行的交換也要遵循經濟學中最基本的規律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產出。具體到企業方面，當它從員工方面得到的收益逐漸增多的時候，它...[閱讀全文]
