與中小企業打交道多年，管理的難度與駕馭的復雜程度越越高于外資企業和大型企業，因為許多的瓶頸在制約著中小民營企業的發展：1、家族企業帶來的任人唯親，使得許多制度成立擺設，更大是感情的力量大于制度的力量。信息源:中...[閱讀全文]
知識型員工，有著自己的特點，對于其的員工激勵，也應當具有相應的特點。筆者在這里總結幾條：一、知識型員工的特點1、一般接受過高等教育，思想比較開放，對傳統的很多東西不認可;2、用知識來解決問題，而這些知識是可以攜帶走...[閱讀全文]
情緒能不能有效進行情緒管理工作?很多人認為不能有效進行情緒管理工作，說我就是這個脾氣，我也沒有辦法，我想改就是改不了，這種話我們聽太多了。那這樣就無從有效進行情緒管理工作了。其實這些都是不正確的，情緒不但可以...[閱讀全文]
與上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企業所處的發展階段以及面臨的管理主題有其特殊性，故而實施長期激勵時不能比貓畫虎，否則必將“股散人散”。具體來講，著名經濟學專家、金融投資家、管理學家徐曉斌老師在其《人力...[閱讀全文]
只要談到企業就少不了談企業管理。然而，人性的特點是不希望被人管理。如果一個人希望管理別人，另一個人又不希望被別人管理，那么管理者與被管理者之間的關系就對立起來了。所以這種矛盾關系的管理往往達不到企業需要的結...[閱讀全文]
一個不斷取得卓越成就的領導力提升發展者獨特之處就在于始終保持著對自己和對員工比較高的期待，認為自己和員工都可以做得比其他人更好。高期望會不自覺地產生更高行動標準，讓夢想和現實之間架起的橋梁更高，每個人都很...[閱讀全文]
由于生活環境的變化，每一個時代的人都有著獨自的特征，屬于新新人類的80、90后相對于前輩們來說亦擁有不同的時代個性，尤其是現今逐漸走入現實工作世界的90后。要更好的管理和對80、90后的潛能激勵，就需要更深入了解他們的...[閱讀全文]
企業領導人若想讓員工激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領，并賦予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。你對于今年年度目標的達成正焦慮不已，但是看看辦公室的員工...[閱讀全文]
越來越多的公司意識到典型的報酬模式—根據最終的結果，如公司的總收入或者賣出產品的數量，來支付基層員工報酬—并不總是最有效的。以下是一些公司正在試驗的最新的報酬模式：以遠大目標為衡量標準：公司為取得更具挑戰性的...[閱讀全文]
日常贊賞包括許多非正式的、持續進行的、專門設計的或現場給予的贊賞。實行這種贊賞要記住三個詞：經常、具體、及時。(1)要經常日常表揚和贊賞必須是經常進行的。蓋洛普公司認為，要想讓員工感到工作有價值、有責任，他們每七天...[閱讀全文]
