有這樣一段對話，員工甲：“早就知道按這樣的設計加工，兩個零件的對接肯定出問題。”員工乙：“那你為什么不告訴領導呢?”員工甲：“他們能聽嗎?再說了，出了問題，有他們頂著，跟我有什么關系?” 這位員工拿著企業的工資，說著如此...[閱讀全文]
每當企業發展到一定規模后，就會體現一些除了經濟價值之外的社會道義、企業文化帶來的其他價值導向等等。在這個階段，企業面臨的是做大做強的誘惑，而在壯大的過程中，一些曾經為企業做出貢獻，高忠誠度的員工卻往往跟不上企...[閱讀全文]
各地的人都有自己的特點，而這些特點都會影響到企業管理風格。德國人是嚴謹的，他將生活和工作絕對的分開，又是嚴肅和保守的，因此在生意上市小心而謹慎的。德國企業管理者和中國的民營企業家極為相似，都很節儉，善于運用資...[閱讀全文]
人才發展戰略之所以重要，原因在于它是企業競爭優勢的重要源泉。現如今，人才發展戰略是企業經營的根本，它是企業戰略能否落地的關鍵。要想制定一個獨特的、具有競爭力的人才戰略，企業需要思考一些根本性的問題：“我們的核心...[閱讀全文]
核心員工要么掌握企業的經營決策大權，要么是處在企業業務鏈條中的關鍵環節。對企業來說，他們是難以輕易替換的員工。而如何獲取、開發和利用員工的心理資本，降低員工離職意向，提高員工對組織的認同感就成為了眾多企業人力...[閱讀全文]
某電子研發類企業，技術部有一位新進員工，目前處于試用期，還有2周就要轉正了，但因為公司業務方向的調整，導致他的崗位沒了工作任務，基本上就是閑著，所以公司決定撤銷這個崗位，調他到其它部門，經過溝通后他本人同意去，不...[閱讀全文]
在知識經濟時代，人力資源的供給與需求之間的矛盾日益突出，人才，是企業第一生產力，特別是掌握先進技術和管理知識的員工。企業的發展和穩定對員工提出越來越高的要求，因而，一個企業要保持可持續發展，這些專業性人才起著...[閱讀全文]
一家批發零售類企業，單位有一名老員工，仗著自己在公司里服務二十幾年了，對所有人都態度傲慢，語言刻薄，鬧得大家對他的印象都不好，有什么工作都寧可自己干也不愿意和他搭班。而且此經常在關鍵時刻遞請假單，經常一到銷售...[閱讀全文]
員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。如何讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識，從而減少員工的不公平感，時代光華認為可以從四方面入手：第一，...[閱讀全文]
人員招聘到位以后，實際上真正的選用工作才剛剛開始，主要的環節還在于試用期管理。試用期階段是考察一個人在實際工作當中的行為表現，根據他的表現來評測他的整體素質是不是和職位的勝任素質標準相匹配。只有通過試用，才...[閱讀全文]
