第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看...[閱讀全文]
一、意志進行培訓關于員工的意志培訓，主要運用的形式是軍訓。其目標就是培養員工具備吃困耐勞，勤儉樸素和團隊協作等優秀素質。另外這里建議企業對于這方面培訓的時間需要較好的把控，一般對于軍訓的時間，應該鎖定在一周至...[閱讀全文]
1、不重視培訓。這個前面已經說過了。2、過分依賴外部的培訓。培訓的根本是內部培訓，內部培訓的根本是您企業自身優勢，文化，模式，訣竅，流程，特定知識等讓您的企業存活下來的那些東西的傳承和復制，這是外部培訓無法取代的。3...[閱讀全文]
眾所周知，大型企業建立企業大學，是因為培訓資源充足，培訓基礎牢固，培訓體系完善。中型企業建立培訓體系，是因為培訓管理工作相對規范，師資隊伍較為健全，課程研發能力也較為突出。那么中小企業的培訓管理工作何去何從呢?...[閱讀全文]
系統是成功的保證，但是建立培訓系統并非每一個企業都能做得到的。何況因為資源文化及觀念、利潤等各方面的限制，讓每一家企業都按照標準化要求去構建一個培訓系統，既不現實也可能無法操作。一、制定人力資源培訓目標目標是...[閱讀全文]
一、有利于找出差距確立培訓目標在進行培訓需求分析時，應該先找出差距，明確目標，確認培訓對象的實際狀況與理想狀況之間的差別，明確培訓的目標與方向，而且差距的確認一般有三個環節：明確培訓對象目前的知識、技能、能力水...[閱讀全文]
講授法屬于傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。研討法按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演...[閱讀全文]
一、培訓內容培訓內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎——培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應;是員工需要的嗎——培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問...[閱讀全文]
隨著技術和理念的不斷發展，我國越來越多的企業已經認識到人力資源的開發在現代企業的發展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發培訓的方式、方法，其中有五大趨勢是不得不引起培訓管理者的注意：趨勢一：學習型...[閱讀全文]
經過了08那一次金融風暴后，雖然經過兩年的恢復，就業形勢已經大大好轉，但是面對眾多的應屆生，工作崗位依舊是供不應求。那么，要想在眾多的畢業生中找到一份屬于自己的工作。應屆生應該具備哪些素質才能更受企業的青睞呢?...[閱讀全文]
