一家金融理財公司，因為業務量大，老板給HR部門下命令，讓他們招聘大量的業務人員。但是，金融行業的業務員普遍流動性非常強，而目前，他們HR的招聘渠道僅限于智聯。眼下困難重重，HR不知道工作應該如何開展?如果想要大量招聘...[閱讀全文]
首先，我們需要了解一下招聘會的優點：能與招聘人員面對面溝通，能透過呆板的職位說明進一步了解企業和崗位的信息，同時也能了解到一些職場和行業的相關信息。免去了簡歷的預考程序，直接進入正考，有時還先見面之后，有了一...[閱讀全文]
在寫招聘啟事時，針對每個職位的招聘說明該怎么寫。粗暴地講，世面上95%的職位說明都是不合格的，大都會犯三個錯誤。第一個錯誤是“講廢話”。例如一篇啟事中，有人感慨道：“很感動，沒有要求你精通css、js”。同類型的廢話還包括“...[閱讀全文]
如何抓住機遇，充分發揮自身的優點呢!服務社會，實現人生價值，已經成為每一位職業人員所關注的問題。人才測評工具讓您更加清楚自己適合什么，通過對您的價值傾向、文化匹配、MBPI與團隊角色等方面的測試，幫助您客觀和全面的...[閱讀全文]
招聘管理渠道多樣化是當前招聘的重要特征，這也導致了簡歷資源分散在各處，一方面無法對簡歷實現統一管理，如篩選、查重、排序等;另一方面難以實現對整個招聘過程的統計分析，如招聘成功率、招聘階段效果評估。因此，招聘管理...[閱讀全文]
據筆者調查顯示，目前企業對于銷售人員的招聘在規劃性、科學性和專業性方面都存在著普遍的不足，銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。企業對候選人進行評價主要以經驗和知識考查為主，對員工的心理測試...[閱讀全文]
隨著現在職場人員流動性的增強，跳槽早已成為司空見慣的事情，因此，HR們也就不得不進入到新一輪的招聘大戰中來，因此筆者認為對于HR來說，要從招聘的源頭開始有效留住人才。但是就目前而言，似乎沒有人能掌控招聘的整個流程...[閱讀全文]
筆者認為企業的核心競爭力和競爭優勢來源于持續建立一個比競爭對手制造更好的產品與服務，并且能夠更快適應外部環境變化，通過不斷學習，及時調整行動的組織。但是要建立這樣的一個組織，就勢必要依賴于組織中的人才優勢，...[閱讀全文]
打造并維持恰當的文化，可以成就一個組織。一個組織的文化，決定著這個組織能否成功地處理日益激烈的競爭、全球化、并購、戰略聯盟、引入新技術、人才管理和多元化問題。如果經理人不明白組織文化在這些過程或活動中的作用，那...[閱讀全文]
