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企業(yè)展開招聘管理工作的根本目的是彌補企業(yè)快速發(fā)展中的人才空缺，如何才能有效解決企業(yè)團隊建設(shè)中的招聘問題，幫助企業(yè)高效建設(shè)人才團隊，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求呢?關(guān)鍵在于掌握影響招聘工作的重要因素，具體來說有以下幾個方面：
明確人力資源招聘責(zé)任，提高招聘執(zhí)行力
明確人力資源招聘責(zé)任，是提高招聘執(zhí)行力的保障。在招聘過程中，人力資源招聘部門是企業(yè)內(nèi)部的招聘顧問，同時也是用人部門招聘的服務(wù)部門，有時因責(zé)任不清，所有招聘的事全都給了人力資源部。然而人力資源招聘過程中涉及職位說明書的編寫、面試時間的保障、企業(yè)大的環(huán)境支持與保障等都將直接影響到招聘的效果。特別是一些發(fā)展中企業(yè)，用人部門總是信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.rc3721.com忙于業(yè)務(wù)，對于面試以及人力資源安排的面試進行隨意改動，這導(dǎo)致了人力資源工作很被動。
當(dāng)用人部門按照自己的時間進行面試時，合適的人選早巳到其他單位報到上班了。這樣一來，就使得人力資源招聘工作沒有止境，但又招不到合適的人，人力資源部就間接導(dǎo)致了銷售沒有完成，生產(chǎn)質(zhì)量不好，生產(chǎn)離計劃還有距離。用人部門在進行工作總結(jié)時就會宣稱是由于人力資源部沒有招聘到人，所以導(dǎo)致任務(wù)沒有完成，于是人力資源部成了"阻礙"企業(yè)發(fā)展的部門，成了各部門工作完不成的合理借口。
人力資源部門因此就會在企業(yè)里抬不起頭，甚至有的人力資源招聘人員難以協(xié)調(diào)其他部門面試，承受不了影響企業(yè)發(fā)展的"重大責(zé)任"，陷入難堪境地，甚至迫于招聘壓力而離職。其實人力資源團隊建設(shè)，不僅是人力資源部門的責(zé)任，同時也有企業(yè)與用人部門的責(zé)任。
編寫職位說明書，明確用人標準
如何引進需要的人才，是企業(yè)發(fā)展中一個至關(guān)重要的問題。很多企業(yè)將團隊建設(shè)中人才的招聘簡單地認為只是人力資源部的事，招什么人，在許多發(fā)展中的企業(yè)用人部門就一句話，最后就等著用人。其實，人力資源部在用人部門都還沒有想清楚的情況下，是無法為其招到合適的人的。
但有的招聘者缺乏招聘經(jīng)驗，就例行公事的寫一些招聘用人標準發(fā)布信息等著應(yīng)聘的人投遞簡歷，最后無奈在招聘中因為用人標準不明確，浪費了大量的時間成本，從而也影響到人力資源招聘的效率。所以，人力信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.rc3721.com資源部的招聘部門在接到招聘計劃后必須要求用人部門編寫職位說明書，明確用人標準。
而在用人部門編寫職位說明書時，人力資源部門要與之進行良好的溝通，不僅要充分了解用人部門的一些客觀用人條件：如學(xué)歷、年齡與工作經(jīng)歷與閱歷等硬性指標，還要了解他們對所需人才的一些軟性指標，以及此部門的文化等，并要結(jié)合人力資源市場的實際情況，對用人部門一些不切實際的用人想法進行協(xié)商溝通，最后達成一致。
人力資源的招聘部門要避免在招聘時對招聘職位的要求理解有誤，造成對人才定位不準而影響到招聘信息的發(fā)布。這樣的工作失誤也會誤導(dǎo)一些不適合公司用人要求的應(yīng)聘人員給公司投遞大量簡歷甚至前來面試，從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。