對于總經理和人力資源經理來說，設計與管理薪酬管理制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業組織就會進入期望-創新的良性循環;而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。
有一個國外民意調查組織在研究過往二十年的數據后發現：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為(在何處工作及是否留下)和工作績效。
此外，對薪資和其他外在報酬的抱怨，可能掩蓋員工和所屬組織間關系上存在的問題：如監督管理的狀況、職業發展的機會、員工對工作的影響力和參與等。當出現報酬上的沖突時，總經理們總會得到很多的建議以對局勢進行詳細“診斷”;相反，他們很少相信這些問題可以由人事專家從薪資政策上加以解決。
因此，如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的課題。
重視內在報酬信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內在報酬(intrinsicrewards)是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。
提供有競爭力的薪酬信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業服務。
為了保證提供有競爭力的薪酬，企業應借助顧問公司的薪資調查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。
實行基于技能的工資
基于個人或技能的評估制度以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。
該制度用來考核研發機構人員和其他專業技術人員很有效，運用該制度可以在一定程度上鼓勵優秀的專業人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優秀技術專家、接受不良管理者的風險。
在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進企業管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效。溝通、參與與信任會顯著影響人們對報酬的看法、對該薪資制度含義的理解及對該制度的回應。
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