績(jī)效考核真的如此重要嗎?

　　筆者認(rèn)為一個(gè)好的績(jī)效考核制度可以至少達(dá)成四項(xiàng)目的：一是幫助企業(yè)達(dá)成營(yíng)銷目標(biāo)。績(jī)效考核不僅僅是結(jié)果管理，而且是過程管理。如何將企業(yè)目標(biāo)分解到季度、月度、最終督促員工達(dá)成?這就得靠績(jī)效考核制度對(duì)營(yíng)銷過程的監(jiān)督和管控。二是挖掘營(yíng)銷管理過程中的問題，及時(shí)加以改進(jìn)和處理。績(jī)效考核結(jié)果出來后，問題也就暴露了。績(jī)效考核結(jié)果猶如營(yíng)銷執(zhí)行力的儀表盤，對(duì)于管理者來說，績(jī)效考核的意義可想而知。三是利益的分配。不與利益掛鉤的績(jī)效考核為廢紙一張，也根本不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用。四是促進(jìn)企業(yè)與員工的成長(zhǎng)。企業(yè)在業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的過程中，員工作為企業(yè)一份子，通過績(jī)效考核為基礎(chǔ)的員工提拔、晉升才能真正實(shí)現(xiàn)人盡其才。唯有在科學(xué)績(jī)效考核體系下的“尊重人才”，企業(yè)才能真正實(shí)現(xiàn)自身循環(huán)造血功能，為企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

　　績(jī)效考核執(zhí)行成敗的關(guān)鍵因素有哪些?

　　既然筆者把績(jī)效考核放到了如此重要的位置，但為什么還有那么多企業(yè)，該賺錢賺錢、該虧本虧本?這就說明一個(gè)問題，績(jī)效考核執(zhí)行是有成有敗的。既然解決了重視度問題，第二個(gè)問題就是如何促進(jìn)績(jī)效考核制度的順利推行。首先就是明確企業(yè)中近期的目標(biāo)。是規(guī)模考核?還是利潤(rùn)考核?還是既要規(guī)模又要利潤(rùn)?當(dāng)然，目標(biāo)的制定最根本的就是要符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況。比如一個(gè)年?duì)I業(yè)額五千萬的公司，第二年卻制定一個(gè)億的營(yíng)業(yè)目標(biāo)，就不太現(xiàn)實(shí)。這種制定就脫離了行業(yè)發(fā)展的規(guī)律，同行業(yè)的年增長(zhǎng)率連10%都達(dá)不到，你卻制定一個(gè)翻一番的目標(biāo)，豈不是笑話?!同樣的道理，同行業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)率僅為10%左右，你卻要求企業(yè)次年的毛利潤(rùn)率一下提高到30%，同樣是不合道理的。績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵就在于考核目標(biāo)是否科學(xué)、是否切合公司現(xiàn)狀。有很多公司往往走入誤區(qū)，以為把目標(biāo)定高些，即使完成個(gè)80%也是不錯(cuò)的。其實(shí)這是犯了個(gè)大錯(cuò)誤，其結(jié)果就是公司人才流失嚴(yán)重，企業(yè)指標(biāo)形同廢紙。人才流失就是因?yàn)槟愕钠髽I(yè)目標(biāo)高高在上，蘋果是很誘人，可是搬個(gè)梯子都?jí)虿恢瑔T工只有放棄。企業(yè)指標(biāo)形同廢紙就是說，反正任務(wù)完不成不止我一個(gè)，公司總不會(huì)把人全都開除了吧，留下混日子的職業(yè)心態(tài)，員工整體工作氛圍一下來，其工作業(yè)績(jī)的糟糕程度可想而知。還有一個(gè)問題就是績(jī)效考核閉門造車，不讓員工參與進(jìn)來，不充分聽取他們意見和建議。這樣制定的績(jī)效考核制度容易犯極左或極右的錯(cuò)誤。制定出來的考核制度與績(jī)效目標(biāo)偏離嚴(yán)重。歸結(jié)到一點(diǎn)，績(jī)效考核制度的制定一定要把握科學(xué)性和結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀綜合權(quán)衡和考慮。

　　企業(yè)目標(biāo)確定后，如何通過績(jī)效考核之各項(xiàng)細(xì)則來確定呢?這是很多企業(yè)高管非常關(guān)心的問題。這一點(diǎn)筆者需要強(qiáng)調(diào)：沒有量化就沒有考核、沒有數(shù)據(jù)就沒有考核。無論企業(yè)的目標(biāo)是否一致，績(jī)效考核的內(nèi)容有何不同，其共通的地方就是數(shù)據(jù)管理、量化考核。因此，績(jī)效考核涉及的部門配合較多，一般需要財(cái)務(wù)部、人事部、市場(chǎng)部、督導(dǎo)部、客服部等相關(guān)聯(lián)部門的配合和支持。有些考核內(nèi)容可以量化、而有些考核內(nèi)容卻很難量化?這該怎么辦?唯有創(chuàng)新。比如，筆者服務(wù)的醫(yī)藥營(yíng)銷，在考核終端部門工作質(zhì)量時(shí)遇到了困難。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　為何要考核終端工作質(zhì)量?

　　因?yàn)榻K端工作質(zhì)量決定了市場(chǎng)銷售量。那如何對(duì)終端工作實(shí)施量化呢?按照沒有量化就沒有考核、沒有數(shù)據(jù)就沒有考核的原則，終端工作復(fù)雜多變，如何進(jìn)行數(shù)據(jù)量化考核?唯有創(chuàng)新。因此，公司設(shè)置督導(dǎo)部，對(duì)終端工作分塊量化，并通過評(píng)分機(jī)制來權(quán)衡工作的質(zhì)量。比如將終端工作分為軟硬終端建設(shè)和軟終端建設(shè)，對(duì)常規(guī)終端工作中的陳列面、陳列位、宣傳包裝、產(chǎn)品知識(shí)、營(yíng)業(yè)員對(duì)業(yè)務(wù)員熟悉度、終端投訴等數(shù)項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行分值量化。在統(tǒng)一檢查標(biāo)準(zhǔn)下，以終端評(píng)分的形式公示，終端員的工作質(zhì)量就被量化出來了。這就是終端員的工作質(zhì)量，也就是他的績(jī)效。再根據(jù)其績(jī)效結(jié)果給予獎(jiǎng)懲、與利益掛鉤，帶動(dòng)此項(xiàng)工作的推進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　比如績(jī)效考核目標(biāo)確定為利潤(rùn)率考核。轉(zhuǎn)換思考，考核利潤(rùn)就是考核費(fèi)用和銷售回款。回款高了、費(fèi)用降了，利潤(rùn)率自然會(huì)提升。費(fèi)用的控制成為了考核的關(guān)鍵點(diǎn)，那這就務(wù)必需要財(cái)務(wù)部門的配合，如果沒有財(cái)務(wù)部門的配合，業(yè)務(wù)部門就得必須再加一個(gè)預(yù)算審計(jì)部門。費(fèi)用率如何考核呢?費(fèi)用有短期費(fèi)用、中期費(fèi)用、長(zhǎng)期費(fèi)用。如何對(duì)費(fèi)用進(jìn)行量化，而且要簡(jiǎn)化考核的過程?這也需要?jiǎng)?chuàng)新。那就要找出基本費(fèi)用，作為考核的關(guān)鍵點(diǎn)，對(duì)這些基本費(fèi)用進(jìn)行限制、也就是實(shí)行預(yù)算制度。在預(yù)算范圍內(nèi)的費(fèi)用授權(quán)使用，超出預(yù)算的費(fèi)用嚴(yán)格審查，并與其績(jī)效考核對(duì)象的利益掛鉤。讓考核對(duì)象重視考核內(nèi)容。如此才能真正推進(jìn)費(fèi)用考核的實(shí)施，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)。

　　績(jī)效考核很重要、即是營(yíng)銷工作的核心，也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。可以說與企業(yè)的成敗直接掛鉤。筆者粗淺的理解只是冰山之一角，還望更多的人參與討論，真正挖掘出績(jī)效考核的金礦，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。
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