問題提出：
從一定意義上來講，企業管理就是人力資源管理，而人力資源管理的核心就是績效管理，因為績效是人力資源管理的核心和基礎。績效管理是現今最偉大的管理難題之一，在當前的中國企業中很少有績效管理模式應用得很成功的，這里面我們能發現很多績效管理誤區：
問題分析：
企業常見的績效管理誤區如下：
(1)企業高層領導沒有納入考核信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
在很多企業里高管是“高高在上”的管理者，高層的戰略決策決定企業的發展，如果高層拿著鞭子只考核中層和基層，會使企業績效目標不能做到上下一致，也使高層領導的工作績效處于失控狀態，反過來會助長官僚主義，高管拿著高工資卻不接受考核并且收入上“旱澇保收”，會讓中層和骨干員工心里感覺不公平。
(2)注重結果而忽略過程控制信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
有的企業非常重視員工的績效結果，但是在績效實施過程缺乏有效的監督機制，考核指標下發后主管領導一身輕松，根本不關心員工實現績效過程中的支撐和幫助，最終極易導致考核結果和目標的巨大偏差。
(3)績效考核就是挑員工毛病
很多企業認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核如果不合格則作為辭退員工的理由。
需要特別說明的一點是，績效考核只是績效管理的一個環節，績效管理的目的不是為了發績效工資和獎金，不是為了漲工資，這些都是管理手段，績效管理的目的是持續不斷提升組織和個人的績效和業績，保證企業發展戰略目標的實現，最終實現企業與員工價值雙贏。
(4)績效考核指標制定不夠合理
績效考核指標制定不夠合理，主要體現是績效考核指標面面俱到，抓不住重點，流于形式，甚至很多部門千篇一律。事實上，企業在不同發展階段，不同年份、不同部門的考核指標應該是不一樣的，其考核的重點和kpi權重是不一樣的。
(5)績效考核結果缺乏有效溝通
在績效考核成績公布后，要和員工進行有效的溝通，發現差距并提出績效改進意見，如果績效考核明確規定績效和薪酬掛鉤的方式，績效獎金則需要及時兌現，否則容易引起員工的誤解和對企業不信任。
(6)急功近利希望績效考核立竿見影
績效管理是一種管理手段，績效管理本身是個需要結合企業實踐長期完善的過程，只有持續的改進，績效考核才能更加符合企業的管理需要，才能給企業帶來真正的管理價值。
典型案例：
某企業在年初的時候為每個部門制定了《年度考核任務目標責任制》并和每個部門負責人正式簽字。但是到年終考核時，不僅僅銷售部門沒有完成任務，其它部門工作完成結果也不好。在年終績效總結會議上，大家最先指責的是銷售部門說他們沒有完成任務。銷售部門非常氣憤，覺得公司當初給定的指標高的離譜就是不現實的，公司在銷售過程中投入的資源遠遠不足，研發部門研發的產品質量缺陷太多，客戶不愿意驗收和回款。
由此，銷售、研發和財務等各部門之間都各說各的理，最后考核變成了一場爭吵，大家都不知道公司考核失敗的真正根源在哪里。
這家企業考核失敗的原因是多方面的：
(1)各部門之間的績效溝通沒有做好，沒有互相通氣做好互相配合的溝通。
(2)企業確立整體考核體系的時候本身就不是科學和客觀的，不符合企業的實際情況。
(3)企業沒有做好績效過程監控，發現績效目標設定有問題沒有及時糾偏，而是到年底才算賬，但是為時晚矣!
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