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近年來，隨著人力資源管理中績效管理的運(yùn)用越來越廣泛，其優(yōu)越性也漸漸體現(xiàn)出來，但是很多企業(yè)因為績效管理的深入推進(jìn)，在實施過程中也遇到了不少問題致使企業(yè)未達(dá)到預(yù)期的效果。一些企業(yè)甚至把績效考核流于形式，整個考核過程只不過僅限于走過場，這一部分原因來自于企業(yè)高管的不重視，另一方面則來源于業(yè)務(wù)部門的消極應(yīng)對。
當(dāng)然也有相反的，有的企業(yè)在績效管理推進(jìn)過程中，員工對于考核分?jǐn)?shù)的過分關(guān)注，同部門員工之間的非良性競爭以及團(tuán)隊凝聚力下降等現(xiàn)象都讓管理者頭疼不已。到底是什么原因造成了上述的現(xiàn)象?很大程度上是由于企業(yè)未把績效管理打造成企業(yè)的一種績效文化，在這里，筆者為大家整理了一下其中的因素：
1、企業(yè)單方面的索取
“績效”是由企業(yè)績效和員工績效構(gòu)成，二者互為因果，企業(yè)的績效來自于員工的投入，那么企業(yè)在要求員工產(chǎn)生企業(yè)績效，那么勢必，企業(yè)也要對員工有所投入，產(chǎn)生員工的績效。但是往往企業(yè)具有先天的資源優(yōu)勢，對員工績效起著關(guān)鍵性的作用。此外，在投入的時限上，企業(yè)也必須具有優(yōu)先性，以企業(yè)的率先投入贏得員工的普遍認(rèn)同，從而促使員工對于企業(yè)的持續(xù)付出。
從某種意義上講，員工績效就間接等同于企業(yè)績效。企業(yè)贏利的實現(xiàn)，戰(zhàn)略的實施都離不開員工的努力，員工的勝任素質(zhì)和執(zhí)行力的提高都依賴于企業(yè)的支持和引導(dǎo)，因此企業(yè)的發(fā)展離不開員工的奉獻(xiàn)。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
但是，在當(dāng)前績效管理中往往是重考核輕管理，重懲罰輕獎勵，重眼前輕長遠(yuǎn)，重索取輕投入的現(xiàn)狀，又加大了員工對于績效管理工作的不理解、不配合，進(jìn)而影響了個人績效目標(biāo)的達(dá)成，也造成了組織績效不盡如人意的現(xiàn)狀。
所以，企業(yè)如果要想達(dá)到員工績效與組織績效共同增長的雙贏局面，就應(yīng)該為員工出一種“用好人，培養(yǎng)人，發(fā)展人”的績效常態(tài)機(jī)制。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
2、由“他律”向“自律”的轉(zhuǎn)變
什么能對績效管理體系的實施運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用?那肯定是一種文化，通過企業(yè)績效文化的影響有助于使企業(yè)的績效價值觀在全體員工中形成相對統(tǒng)一的認(rèn)知理念，使績效管理中約束員工行為的“他律”向企業(yè)績效文化中員工認(rèn)同的“自律”轉(zhuǎn)變。
在績效管理的過程中，一方面通過設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，為員工的認(rèn)識和行為方式提供一個統(tǒng)一的方向和標(biāo)準(zhǔn);另一方面，通過強(qiáng)化績效考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等與員工切身利益密切相關(guān)程度，向員工發(fā)出行為導(dǎo)向的信號，是否達(dá)成或符合預(yù)先設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)將直接與每個員工的切身利益掛鉤。
這有助于形成“對優(yōu)良行為進(jìn)行激勵、對影響組織發(fā)展行為進(jìn)行懲罰”文化。當(dāng)然也要在管理者與員工之間、員工與員工之間搭建起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系，促進(jìn)績效管理成果的良性轉(zhuǎn)化，同時營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的團(tuán)隊氛圍，培養(yǎng)員工良好的合作意識與團(tuán)隊精神。
在績效管理實施困難重重的當(dāng)前，企業(yè)管理者只有更多地加大對于員工的投入力度，在能力開發(fā)的過程中我們更多關(guān)心的是“人”，也就是員工個體，強(qiáng)調(diào)的是在績效管理的循環(huán)中不斷地提高員工能力，為員工的績效提升提供持續(xù)的動力。
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