摘要：很多因素都會影響績效考核的效果，但選擇合理的考核指標及確定其權重無疑是重要的一環。本文在對績效考核常見問題進行分析的基礎上，指出了成功績效考核與選擇合理的績效考核指標體系是息息相關的，并結合企業實際，運用ahp等方法，提出了一套合理的考核指標體系。

　　一、績效考核存在的問題

　　目前,績效考核對企業的作用已得到了大多數企業的認可，但與此同時卻走向了另一個極端：把績效考核作為醫治企業任何問題的良藥，從而對績效考核本身可能帶來的問題認識不足。其實績效考核不管是從技術方法上，還是從實施的各個環節上講，都可能產生很多不利的影響。從一般意義上講，績效考核存在的問題主要體現在以下幾個方面：

　　1、 主觀偏差。這種偏差有可能是有意的，比如上級惡意報復下級;也可能是無意的，比如考核量表設計不合理。這些都會造成考核結果不精確。

　　2、 績效標準難定。不管是定量標準還是定性標準，對有些部門來說可能都有一定困難。比如對腦力勞動者就很難定出合理的定量指標，如果直接用定性指標，考核實施又有一定難度。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　3、 績效的影響因素難于消除。影響員工或企業績效的因素是眾多的，不同的外部環境同樣的努力可能換來的結果是不一樣的，如何剔除這些影響因素，客觀的衡量員工的業績本身就是困難的。

　　4、 考核的公平是相對的。盡管我們在實施績效考核時會盡量作到公平，但按照認知理論，人總是覺得自己比別人干的好，因為他對別人究竟做了什么不是非常清楚。這就造成總有員工會覺得考核不公平，公平只可能是相對的。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　5、 結果流于形式。這是很多企業都遇到過的問題，考核時轟轟烈烈，考核結束了一切也都結束了，既沒有績效反饋，也沒有績效結果的運用。或者干脆頻繁考核，連過程都變得沒有吸引力。這樣的考核當然只會是形式上的考核了。

　　6、 對人不對事。特別是在國有企業，這種情況太多了。這會造成考核后不僅沒起到應有的激勵、導向作用，反而引發了更多的不安定因素。

　　可見，在進行績效考核時如果不注意這些潛在的問題，其結果可能比不實施考核還要糟。因此，關于績效考核有一種說法非常實在：考核實行的不好還不如不考核。但是企業不實行績效考核也是不行的。如前所述，沒有考核的企業不可能有好的激勵體制，也就不可能對員工有吸引力。可見，考核是重要的，但考核又是很難實行的。要點就在于制訂合理的考核指標和標準，使考核盡量公平、公正，真正起到績效考核應有的作用。績效考核的方法多種多樣，從總體上講可以分為目標考核和過程考核。但不管采用哪一種方法，歸結到一點，就是要能定出合理的績效指標。

　　二、績效考核指標的選定

　　如何選定績效考核指標一向是令人力資源部門比較棘手的問題，目前比較流行的考核方式是360度全方位考核，以目標考核為主輔以過程考核的相對公正的考核。對于一些任務主導型的部門，如生產部、市場部等，用這種方法可以進行合理的考核。因為目標比較好制訂，量化指標也比較有利于考核。但對與目標結合不太緊的一些部門，如研發部、辦公室等，由于很難有量化的指標，施行起來就比較困難了，特別象純研究型的r&d部門，考核指標就很難制訂。

　　績效考核是一項比較嚴謹的工作，需要符合一定的原則。科學合理的指標體系要遵循以下原則：

　　1、 目標考核為主。企業是有目標的組織，企業的目標是由各個業務部門支撐的，如果目標分解得合理，當每個部門的目標完成時，組織的目標就有了保證。同樣，部門的目標也要分解到個人，所以對員工績效的考核實際上也是對組織目標的控制。由于組織的目標應該是明確的，所以如果采用目標考核的方式，考核實行起來也會比較容易。

　　2、 量化指標為主。目標考核指標分兩種，定量指標和定性指標。量化的指標比較明確，便于比較，更有說服力。

　　3、 全面考核。不只是對工作業績進行考核，對員工的工作態度、能力、潛力等也要全面考核。

　　4、 開放式標準。指標體系是一個開放式結構，可以根據實際情況進行調整，從而保證考核符合新的環境。

　　三、根據國外比較成功的經驗，結合企業的實際，提出如表1所示的指標體系：(圖表略)

　　1、業績考核類指標

　　針對不同類型的部門，這一指標是不太一樣的。但一般說來，工作質量與工作進度是必須要考查的，不管是生產部門、營銷部門或是研發部門，對這兩點都是有要求的。所不同的是評定的方法不盡一致。例如，工程部門的工作質量標準可能是符合國家相關部門的檢測標準，而開發部門的質量標準可能是符合用戶的要求。業績考核屬于量化指標，其依據是事先制訂的各級目標，一般為年度或月度目標。上表給出了中間等級也就是c等的標準，以工作進度為例，如果剛好達到事先制訂的標準，屬于合格(也可以規定達到標準為優秀)，提前完成則依據情況為b或a，延遲完成則為d或e。

　　2、技能類指標

　　能力的考核是績效考核的重要方面，但如果設計不合理，也很難得出正確結論。基本能力包括業務知識、文化水平、崗位經驗等;思考能力包括理解力、判斷力、想象力等;人際交往能力包括表達能力、對他人的影響程度等。

　　3、態度類指標

　　盡管對于目標考核的原則而言，態度不應該被列為考核的范疇，但畢竟工作行為并不是僅僅以結果來衡量的，人的工作行為是受到環境、工作任務等多種因素共同作用的，這也就是為什么現在傾向于進行360度考核。從最低的層面上講，進行態度考核可以使考核結果更利于大家接受。態度指標一般包括紀律性、協作性、積極性和責任心等方面。

　　4、工作強度類指標

　　廣義上講，工作強度除了工作量飽滿度，也就是體力和腦力勞動負荷外，還應該包括工作環境，這樣對于調動處于特殊崗位員工的積極性是有好處的。

　　2、3、4三類都屬于過程考核，是定性的指標，其衡量方式通常采用等級制，但對每一等級的標準有詳細的說明，對每一等級所對應的員工人數也有規定。經過這樣設計，過程考核就有較強的說服力。

　　四、績效考核指標權重的確定
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