當(dāng)前，雖然已經(jīng)有相當(dāng)數(shù)量的高校對教師實(shí)施了績效考核，但還存在考核流于形式、敷衍了事、輪流坐莊、考核的激勵(lì)作用沒有充分發(fā)揮等現(xiàn)象，這在一定程度上使績效考核形同虛設(shè)。因此，如何有效地對高校教師進(jìn)行績效考核是高校人事管理面臨的新課題。

　　一、高校教師績效考核過程中存在的問題

　　目前，高校已陸續(xù)完成新一輪的人事制度改革，實(shí)施崗位聘任制，并伴隨著相應(yīng)的績效工資制度改革，這為改進(jìn)和促進(jìn)高校的績效考核工作提供了難得的機(jī)遇，但也提出了新的挑戰(zhàn)。盡管績效考核已在高校實(shí)施了很長時(shí)間，并且處在不斷地完善之中，但尚有不少問題有待解決。

　　(一)考核指標(biāo)體系不科學(xué)

　　1、績效考核指標(biāo)不能完全反映教師的關(guān)鍵工作內(nèi)容。高校教師績效考核是教師自身素質(zhì)提升的一個(gè)重要途徑。教師的教學(xué)科研活動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的過程，因此在教學(xué)科研過程中表現(xiàn)出來的行為是復(fù)雜的，對教師績效的考核應(yīng)該是多維的。但是究竟考核應(yīng)包含哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容應(yīng)該具體，哪些應(yīng)該概括，我們卻很少進(jìn)行仔細(xì)的研究。有的高校在制定過程中，在廣泛征求教師意見、開展深層次調(diào)研上所下的功夫不夠，這樣勢必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等情況。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2、績效考核指標(biāo)體系缺乏可操作性。考核指標(biāo)不明確、不具體，導(dǎo)致考核者不了解考核指標(biāo)的真實(shí)內(nèi)涵，理解上出現(xiàn)偏差，使得評價(jià)者難以準(zhǔn)確地打分和評價(jià)。另外，考核指標(biāo)過于復(fù)雜，在相對較緊的考核時(shí)間和較多參評者的情況下，可能會(huì)加大工作量和統(tǒng)計(jì)難度;考核指標(biāo)過于簡單，又可能造成評審工作的片面性。因此，很難在考核指標(biāo)的全面性與可操作性之間找到一個(gè)契合點(diǎn)。

　　3、績效考核指標(biāo)體系與考核環(huán)境不同步。在實(shí)際考核中，高校往往長期沿用一個(gè)指標(biāo)體系，沒有隨著實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。有時(shí)，考核指標(biāo)的制定雖然隨著環(huán)境發(fā)展更新了，但還是與以往制定的指標(biāo)差不多，不能與高校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　4、績效考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)差異性。在實(shí)際教學(xué)和工作過程中，基礎(chǔ)課與專業(yè)課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學(xué)科特點(diǎn)不同，崗位性質(zhì)不同，導(dǎo)致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標(biāo)體系去衡量，可能會(huì)造成考核的不公平。

　　(二)缺少考核前的培訓(xùn)和指導(dǎo)

　　在實(shí)際的考核過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)考核者不予以重視，不負(fù)責(zé)任地打分以及不知道該怎樣打分和評價(jià)等情況。那么，在這種情況下作出的評價(jià)，其準(zhǔn)確性和科學(xué)性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒有對考核者進(jìn)行績效考核的動(dòng)員、培訓(xùn)和指導(dǎo)，使得考核者不重視、不負(fù)責(zé)任、不能科學(xué)地做出評價(jià)。

　　(三)評價(jià)者方面的問題

　　在考核過程中，考核者的評價(jià)行為影響著考核的公平性和合理性。考核者經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下的一些問題。

　　1、暈輪效應(yīng)誤差。暈輪效應(yīng)最早是由美國著名心理學(xué)家愛德華?桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績效考核中，暈輪效應(yīng)意味著考核者在對被考核者進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的評價(jià)。因此，暈輪效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致過高評價(jià)或過低評價(jià)。實(shí)際上，暈輪效應(yīng)是用被考核者的某個(gè)特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估誤差。在考核那些沒有量化標(biāo)準(zhǔn)的維度時(shí)，暈輪效應(yīng)會(huì)表現(xiàn)得更加明顯。

　　2、近因效應(yīng)誤差。一般說來，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效考核時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，考核者對被考核者某一階段的工作績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核者在整個(gè)評估期的績效表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差。當(dāng)績效考核周期較長時(shí)，因?yàn)榍昂笮畔㈤g隔時(shí)間越長，近因效應(yīng)就越明顯。

　　3、首因效應(yīng)誤差。在心理學(xué)中，首因效應(yīng)也叫“第一印象”效應(yīng)。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動(dòng)和評價(jià)的影響，實(shí)際上指的是“第一印象”的影響。在績效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個(gè)考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)對其的第一印象做出考核，由此產(chǎn)生首因效應(yīng)誤差。

　　4、暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。考核者在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效考核中的暗示效應(yīng)。

　　5、感情效應(yīng)誤差。即績效考核也容易受到人際關(guān)系要素的影響。考核者可能隨著他對被考核者的感情好壞程度對被考核者的績效評估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被考核者績效評價(jià)的誤差，考核者一定要克服個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公平、公正。

　　6、偏見誤差。由于考核者對被考核者的某種偏見而影響對其工作實(shí)績的評價(jià)而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。考核者的偏見既可能是有意的，也可能是無意的。偏見也往往是由于慣性思維造成的。

　　(四)缺少績效面談和反饋環(huán)節(jié)

　　缺少績效面談和反饋環(huán)節(jié)是高校教師績效考核過程中普遍存在的一個(gè)問題。目前，高校績效考核經(jīng)常存在的現(xiàn)象是：考核活動(dòng)興師動(dòng)眾，但考核結(jié)果出來后不了了之，無論教師績效好壞，所獲待遇一個(gè)樣，或者差異很小。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 沒有績效反饋，教師就無法知道自己工作是否得到了上級的認(rèn)可;沒有績效反饋，領(lǐng)導(dǎo)就不能有的放矢地指出教師的不足，更無法給問題教師提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，最終將導(dǎo)致教師的進(jìn)步受到限制，管理水平將無法得到有效的提高。由于種種無法言明的原因，領(lǐng)導(dǎo)們在績效反饋面前都選擇了回避，對績效反饋避而不談，考核結(jié)束之后就將考核結(jié)果束之高閣，使績效考核淪為填表游戲，成為形式主義的代名詞。

　　二、解決高校教師績效考核問題的對策

　　績效考核是為了鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是為了改進(jìn)和提高個(gè)人及整體的績效。為了更好地實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對高校目前的績效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。
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