當(dāng)前，雖然已經(jīng)有相當(dāng)數(shù)量的高校對(duì)教師實(shí)施了績(jī)效考核，但還存在考核流于形式、敷衍了事、輪流坐莊、考核的激勵(lì)作用沒(méi)有充分發(fā)揮等現(xiàn)象，這在一定程度上使績(jī)效考核形同虛設(shè)。因此，如何有效地對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核是高校人事管理面臨的新課題。

　　一、高校教師績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

　　目前，高校已陸續(xù)完成新一輪的人事制度改革，實(shí)施崗位聘任制，并伴隨著相應(yīng)的績(jī)效工資制度改革，這為改進(jìn)和促進(jìn)高校的績(jī)效考核工作提供了難得的機(jī)遇，但也提出了新的挑戰(zhàn)。盡管績(jī)效考核已在高校實(shí)施了很長(zhǎng)時(shí)間，并且處在不斷地完善之中，但尚有不少問(wèn)題有待解決。

　　(一)考核指標(biāo)體系不科學(xué)

　　1、績(jī)效考核指標(biāo)不能完全反映教師的關(guān)鍵工作內(nèi)容。高校教師績(jī)效考核是教師自身素質(zhì)提升的一個(gè)重要途徑。教師的教學(xué)科研活動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，因此在教學(xué)科研過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為是復(fù)雜的，對(duì)教師績(jī)效的考核應(yīng)該是多維的。但是究竟考核應(yīng)包含哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容應(yīng)該具體，哪些應(yīng)該概括，我們卻很少進(jìn)行仔細(xì)的研究。有的高校在制定過(guò)程中，在廣泛征求教師意見(jiàn)、開(kāi)展深層次調(diào)研上所下的功夫不夠，這樣勢(shì)必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等情況。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2、績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏可操作性。考核指標(biāo)不明確、不具體，導(dǎo)致考核者不了解考核指標(biāo)的真實(shí)內(nèi)涵，理解上出現(xiàn)偏差，使得評(píng)價(jià)者難以準(zhǔn)確地打分和評(píng)價(jià)。另外，考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜，在相對(duì)較緊的考核時(shí)間和較多參評(píng)者的情況下，可能會(huì)加大工作量和統(tǒng)計(jì)難度;考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，又可能造成評(píng)審工作的片面性。因此，很難在考核指標(biāo)的全面性與可操作性之間找到一個(gè)契合點(diǎn)。

　　3、績(jī)效考核指標(biāo)體系與考核環(huán)境不同步。在實(shí)際考核中，高校往往長(zhǎng)期沿用一個(gè)指標(biāo)體系，沒(méi)有隨著實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。有時(shí)，考核指標(biāo)的制定雖然隨著環(huán)境發(fā)展更新了，但還是與以往制定的指標(biāo)差不多，不能與高校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　4、績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有體現(xiàn)差異性。在實(shí)際教學(xué)和工作過(guò)程中，基礎(chǔ)課與專(zhuān)業(yè)課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學(xué)科特點(diǎn)不同，崗位性質(zhì)不同，導(dǎo)致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標(biāo)體系去衡量，可能會(huì)造成考核的不公平。

　　(二)缺少考核前的培訓(xùn)和指導(dǎo)

　　在實(shí)際的考核過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)考核者不予以重視，不負(fù)責(zé)任地打分以及不知道該怎樣打分和評(píng)價(jià)等情況。那么，在這種情況下作出的評(píng)價(jià)，其準(zhǔn)確性和科學(xué)性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒(méi)有對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核的動(dòng)員、培訓(xùn)和指導(dǎo)，使得考核者不重視、不負(fù)責(zé)任、不能科學(xué)地做出評(píng)價(jià)。

　　(三)評(píng)價(jià)者方面的問(wèn)題

　　在考核過(guò)程中，考核者的評(píng)價(jià)行為影響著考核的公平性和合理性。考核者經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下的一些問(wèn)題。

　　1、暈輪效應(yīng)誤差。暈輪效應(yīng)最早是由美國(guó)著名心理學(xué)家愛(ài)德華?桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)意味著考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重，從而影響了整體績(jī)效的評(píng)價(jià)。因此，暈輪效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致過(guò)高評(píng)價(jià)或過(guò)低評(píng)價(jià)。實(shí)際上，暈輪效應(yīng)是用被考核者的某個(gè)特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評(píng)估誤差。在考核那些沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)的維度時(shí)，暈輪效應(yīng)會(huì)表現(xiàn)得更加明顯。

　　2、近因效應(yīng)誤差。一般說(shuō)來(lái)，人們對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，考核者對(duì)被考核者某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期印象來(lái)代替被考核者在整個(gè)評(píng)估期的績(jī)效表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差。當(dāng)績(jī)效考核周期較長(zhǎng)時(shí)，因?yàn)榍昂笮畔㈤g隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)就越明顯。

　　3、首因效應(yīng)誤差。在心理學(xué)中，首因效應(yīng)也叫“第一印象”效應(yīng)。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對(duì)人們以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)的影響，實(shí)際上指的是“第一印象”的影響。在績(jī)效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個(gè)考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)對(duì)其的第一印象做出考核，由此產(chǎn)生首因效應(yīng)誤差。

　　4、暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。考核者在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來(lái)的看法，這樣就可能造成績(jī)效考核中的暗示效應(yīng)。

　　5、感情效應(yīng)誤差。即績(jī)效考核也容易受到人際關(guān)系要素的影響。考核者可能隨著他對(duì)被考核者的感情好壞程度對(duì)被考核者的績(jī)效評(píng)估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被考核者績(jī)效評(píng)價(jià)的誤差，考核者一定要克服個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場(chǎng)上，力求公平、公正。

　　6、偏見(jiàn)誤差。由于考核者對(duì)被考核者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)其工作實(shí)績(jī)的評(píng)價(jià)而造成的誤差就被稱(chēng)為是偏見(jiàn)誤差。考核者的偏見(jiàn)既可能是有意的，也可能是無(wú)意的。偏見(jiàn)也往往是由于慣性思維造成的。

　　(四)缺少績(jī)效面談和反饋環(huán)節(jié)

　　缺少績(jī)效面談和反饋環(huán)節(jié)是高校教師績(jī)效考核過(guò)程中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。目前，高校績(jī)效考核經(jīng)常存在的現(xiàn)象是：考核活動(dòng)興師動(dòng)眾，但考核結(jié)果出來(lái)后不了了之，無(wú)論教師績(jī)效好壞，所獲待遇一個(gè)樣，或者差異很小。最終使得績(jī)效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 沒(méi)有績(jī)效反饋，教師就無(wú)法知道自己工作是否得到了上級(jí)的認(rèn)可;沒(méi)有績(jī)效反饋，領(lǐng)導(dǎo)就不能有的放矢地指出教師的不足，更無(wú)法給問(wèn)題教師提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，最終將導(dǎo)致教師的進(jìn)步受到限制，管理水平將無(wú)法得到有效的提高。由于種種無(wú)法言明的原因，領(lǐng)導(dǎo)們?cè)诳?jī)效反饋面前都選擇了回避，對(duì)績(jī)效反饋避而不談，考核結(jié)束之后就將考核結(jié)果束之高閣，使績(jī)效考核淪為填表游戲，成為形式主義的代名詞。

　　二、解決高校教師績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

　　績(jī)效考核是為了鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是為了改進(jìn)和提高個(gè)人及整體的績(jī)效。為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就需要對(duì)高校目前的績(jī)效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。
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