1、績效管理中員工心理問題的表現(xiàn)形式

　　1.1 員工不配合實(shí)施人員

　　績效管理的實(shí)施必須通過實(shí)施人員與員工的共同配合才能真正體現(xiàn)其效果，但員工的消極對(duì)待影響績效管理的真實(shí)性。

　　1.2 員工互評(píng)不客觀

　　員工之間的互評(píng)在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，大多數(shù)情況下，并不是每一個(gè)員工都能客觀地對(duì)其他成員進(jìn)行評(píng)價(jià)。因?yàn)槊總€(gè)員工與其他團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系都不同，同事之間關(guān)系好壞影響打分的高低，使績效管理實(shí)施人員不能了解真實(shí)的情況，推行績效管理時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系惡化的結(jié)果。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　1.3 員工不接受低績效的現(xiàn)實(shí)

　　績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。低績效的員工由于自身利益的受損，他們大多都不愿意接受低績效的現(xiàn)實(shí),很少會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省，而是尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2、員工心理問題產(chǎn)生的原因

　　員工通常認(rèn)為績效考核會(huì)對(duì)他們的工作內(nèi)容、權(quán)力責(zé)任、薪酬水平等造成威脅,因此對(duì)在心理上對(duì)績效考核產(chǎn)生抵觸和恐懼，從而表現(xiàn)一系列心理問題。企業(yè)由于外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化,或者內(nèi)部戰(zhàn)略變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等原因,在績效考核基礎(chǔ)上對(duì)員工工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容等進(jìn)行調(diào)整,甚至減少員工數(shù)目,對(duì)員工工資作出調(diào)整。因此，績效考核的存在引發(fā)了員工的一種抵觸之情，從而影響其心理活動(dòng)，產(chǎn)生心理問題。

　　3、員工心理問題對(duì)績效管理產(chǎn)生的影響

　　3.1 績效計(jì)劃不能順利進(jìn)行

　　績效計(jì)劃是實(shí)施人員和員工開始績效管理的起點(diǎn)。實(shí)施人員在制定績效計(jì)劃時(shí)需要通過互動(dòng)式的溝通，使與員工在制定評(píng)價(jià)周期內(nèi)的績效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達(dá)成共識(shí)。但由于員工對(duì)績效考核的意義和目的不了解以及害怕績效考核對(duì)自身的利益產(chǎn)生損害，對(duì)績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒。由于員工的不配合，使績效計(jì)劃工作難以順利進(jìn)行。

　　3.2 績效評(píng)價(jià)的結(jié)果不真實(shí)

　　由于績效考核結(jié)果是高度綜合地代表了組織的領(lǐng)導(dǎo)者、人事部門、同事與下級(jí)對(duì)一個(gè)人在某一階段的工作業(yè)績與德才素質(zhì)的評(píng)價(jià)，因而具有一定的權(quán)威性。但員工的不合作態(tài)度以及提供虛假信息，所以造成績效評(píng)價(jià)的結(jié)果的不真實(shí)。對(duì)于不真實(shí)的績效評(píng)價(jià)的結(jié)果必然會(huì)引起員工爭論和質(zhì)疑，但員工只會(huì)埋怨開展績效考核的實(shí)施人員，并不會(huì)自我檢討。

　　3.3 考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過大

　　其實(shí)，企業(yè)建立績效管理體系，除了要區(qū)分出員工績效的優(yōu)劣之外，還有一個(gè)很重要的功能是通過分析績效評(píng)價(jià)的結(jié)果來提升員工的技能和能力。但員工并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們普遍認(rèn)為績效評(píng)價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。所以，員工在工作中很刻意地掩飾某些重要信息，試圖影響項(xiàng)目小組人員的判斷，致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績效評(píng)價(jià)的效果。

　　3.4 評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用效果不能令人滿意

　　關(guān)于績效考核的談話既可能是一種機(jī)會(huì)也可能是一種風(fēng)險(xiǎn)。由于管理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息，這對(duì)管理者和員工來說都是一個(gè)考驗(yàn)心理承受力的時(shí)刻。但處在員工心理抵觸氛圍中的績效考核的談話無疑是失敗的，因?yàn)閱T工只會(huì)接受管理者所提及的員工表現(xiàn)中的積極方面，而不會(huì)接受所謂的建設(shè)性批評(píng)。面談過程中，如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。

　　4、破解員工心理問題的方法

　　4.1 加強(qiáng)動(dòng)員宣傳和員工的溝通力度

　　許多的員工心理問題都源自于誤解和恐懼，因而企業(yè)要重視溝通工作。人力資源部門應(yīng)與組織高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分的交流，并做好與其他部門領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，爭取他們的支持和配合。企業(yè)可以發(fā)揮公司內(nèi)部網(wǎng)站、辦公系統(tǒng)、宣傳欄和內(nèi)部報(bào)紙的作用，向員工宣傳和介紹績效管理制度。

　　在實(shí)施績效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)該與員工共同分享各類與績效有關(guān)的信息。只有當(dāng)理解了企業(yè)的基本意圖后，員工才能采取積極的態(tài)度進(jìn)行配合，提供真實(shí)可靠的信息。

　　4.2 組織員工心理咨詢和文化活動(dòng)

　　通過在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立心理咨詢室或與外部心理咨詢公司簽訂服務(wù)協(xié)議,對(duì)于受心理問題困擾的員工 ,提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù),使員工能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。企業(yè)還可以通過開展諸如文化體育活動(dòng)、征集意見活動(dòng)之類的方式,讓員工有一個(gè)發(fā)泄不良情緒的機(jī)會(huì)。

　　4.3 開展績效管理培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的心理認(rèn)知

　　組織實(shí)施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，輔助員工學(xué)習(xí)和接受績效管理的理念，使員工從心理上增強(qiáng)對(duì)績效管理的認(rèn)可度。企業(yè)可以通過以下幾種途徑進(jìn)行：

　　①結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的績效管理知識(shí)培訓(xùn)。

　　②培訓(xùn)管理人員的績效管理能力和技術(shù)。

　　③內(nèi)部刊物刊登關(guān)于績效管理的知識(shí)，加深員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)。

　　④組織相關(guān)的研討會(huì)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的心理問題進(jìn)行及時(shí)有效地疏導(dǎo)。

　　4.4 實(shí)施心理培訓(xùn)

　　企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)訓(xùn)練活動(dòng)之中，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。針對(duì)績效管理過程中員工出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)有必要開展企業(yè)心理培訓(xùn)。企業(yè)在實(shí)施心理培訓(xùn)時(shí)，需要認(rèn)真地分析員工出現(xiàn)心理問題的原因和表現(xiàn)形式，合理地選擇培訓(xùn)的類型和方法，并對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行合理地評(píng)估與反饋。
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