在企業(yè)或團隊建設中，組織本身和每個員工最關注的可能就是自身的利益問題，隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)員工已經成為企業(yè)最重要的生產要素和人力資源最根本的核心資源，而其中薪酬管理時吸引和留住人才最有效和最直接的管理手段，從制度的角度來說，企業(yè)組織必須要有一個合理的薪酬制度，才能在分配上實現(xiàn)能力、貢獻、績效的公平，強調多勞多得，按績效高低和貢獻大小進行分配，實現(xiàn)相對的公平性。
然而，hr和團隊主管每日都在為激發(fā)為一個員工的積極性和創(chuàng)造性來實現(xiàn)組織目標而努力，可事實上，面臨薪酬及績效考核問題時，由于企業(yè)管理者的素質參差不齊，對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。導致薪酬激勵機制有失公平原則，缺乏長期和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。那么到底應該如何進行科學合理的管理，才能調動員工積極性呢?
1、對內公平性，對外有競爭力
筆者建議企業(yè)要建立一套對內公平，對外有競爭力的薪酬體系，要體現(xiàn)這種薪酬管理制度，就必須要進行薪酬調查，調查的對象最好選擇與自己有競爭關系的企業(yè)或者同行業(yè)的類似企業(yè)，重點的考慮的是那些員工流失去向和招聘來源的企業(yè)，通過與之前的薪資增長狀況和不同薪酬結構對比，對不同的職位和級別薪酬書籍和獎金福利進行了解，做好長期激勵措施以及調查未來薪酬走勢。
因為只有采用相同的標準進行職位評估，才能提供更為真實的薪酬數(shù)據(jù)，保證薪酬的準確性和公平性以及競爭力。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
2、打破傳統(tǒng)薪酬結構的弊端
由于傳統(tǒng)薪酬結構，很多等級較多的崗位導致員工將注意力都集中在調整級別工資上，而不是注重自己的專業(yè)技能和所做績效的提高上努力，而有的崗位因為差別小，激勵作用并不大，而通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動范圍，也就是說員工不管工作多少年，績效多優(yōu)秀，如未能獲得崗位級別的晉升，工資都是一成不變的，這就非常不利于激勵員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及多技能的培養(yǎng)。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
因此筆者認為必須打破傳統(tǒng)薪酬結構的弊端，以績效概念為范疇，崗位講價值，工作講求績效，上崗要求競爭，員工只要工作能力和績效上有所提升，都應該獲得更高的薪酬激勵，另外，薪酬不僅僅只是工資，更應該結合企業(yè)激勵體系問題，設置更多的物質與精神福利。
3、量化考核指標宣傳激勵價值
績效工資是企業(yè)對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，也就是說，薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值相聯(lián)系。因此hr要通過崗前考核，嚴把人員上崗關，從整體上保證公司員工的高素質。而薪酬兌現(xiàn)考核則是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對管理者和員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行一個全面的測評，然后，完成企業(yè)規(guī)定的任務或目標的人，全額兌現(xiàn)薪酬標準并適當給予獎勵;而對那些沒有完成任務或目標的人，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標準。
尤其要注意的是，在制定和實施薪酬體系過程中，必須要做到及時的溝通，必要的培訓，來保證企業(yè)薪酬改革的成功，人力資源部門可以通過薪酬制度的問題或者員工座談會等然后，充分揭示企業(yè)的薪酬制度依據(jù)，讓員工對薪酬有所了解，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級，從而對企業(yè)產生歸屬感和安全感，加大對企業(yè)的投入，更直接的影響企業(yè)的發(fā)展。
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