近年來，作為我國經濟一支無比重要的中小企業，在數量上雖然快速增長，但由于被淘汰的更是比比皆是，普遍壽命都不長，這就導致了中小企業落后以及曇花一現的現象時有發生，究其原因，不得不與中小企業的人力資源管理不足有著密切的聯系，而其中，在人力資源管理工作中，薪酬管理又是其中核心工作內容之一。
不可否認的是，我國中小企業在人力資源管理特別是薪酬管理方面，一直根植著許多不規范與不科學的地方，也因此阻礙了企業的發展與壯大。許多中小企業老板潛意識就認為薪酬是員工工作的保持，因此是員工要想多得就必須多工作，即高工資是高生產率的結果。
然而，到了今天的知識經濟時代，這樣的理念明顯是不合時宜的，現今社會逐漸變成了員工工作的多少要看你給的薪酬多少，這就是現今流行的效率工資論，而且在中國絕大多數中小企業中仍然認為企業的利潤是物質資本的產物，員工應得到的已經以工資的形式發放，其實這恰恰忽略了人力資本的價值。
如果一個企業不承認人力資源對企業發展的決定作用，忽視人才的作用，或者說仍然抱著短視的觀念在支付薪酬，筆者認為，作為人力資本載體的人，理所應當的應該分析企業利潤的權力，而且，在很多中小企業里，對于激勵手段都是貧乏的，所以企業在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準，如果沒有較高的福利、便利的工作條件和有吸引力的發展，是很難避免員工流失的，這也勢必將影響到企業的經濟效益和發展目標。
中小企業在薪酬管理中，一直追求的都是物質方面的薪酬，隨著社會的不斷進步，人的需求在不斷的提高變化。對于工作者來說，非物質薪酬更加吸引人才，其中包括參與決策的權利、個人發展的機會、較有興趣的工作、彈性工作時間等等。筆者根據調查，發現現在的職場人士對個人發展機會是非常重視的，可見高工資并不是必然能吸引并留住人才，而如果有較好的發展機會和精神激勵才是目前吸引和留住人才的關鍵。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
許多中小企業老板要看到，如果只是憑借著自己是資產的擁有者而主觀的去制定企業的薪酬制度，一定會產生種種弊端，經驗主義只會讓薪酬制度的科學性較差，也違反了企業薪酬管理的公平原則，而且這種拍腦袋想出來的薪酬制度，其適用性也有很大的局限性，當企業規模不斷擴大之后，其實施難度就會越大。
其實，綜上所述中小企業之所以根植了那么多的薪酬管理誤區和不規范之處，其最根源還是與領導人的素質有莫大的關系，企業老板要意識到實施科學的薪酬管理對企業發展的重要性，要掌握薪酬管理的知識與技能，更需要培訓這方面的人才，最終規范企業人才制度和薪酬管理制度。人才競爭是現代競爭的核心，要把人才作為戰略問題來加以重視，才不會在現今如此激烈的競爭環境中被淘汰。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
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