一、什么是三三制薪酬設計?
三三制薪酬設計是柏明頓咨詢公司的專有咨詢技術，為企業薪酬設計提供有力的指導和方法。三三制薪酬設計主要包括薪酬設計的三大價值導向(個人價值/崗位價值/貢獻價值)，三大基礎工程(成本分析/薪酬調查/價值評估)，三大設計技術(結構設計/等級設計/晉升設計)，簡稱為三三制。“三三制薪酬設計技術既從理論上闡述了決定薪酬的因素，又提供了一套非常具有操作性的薪酬設計的步驟、流程等技術。 通過多次的咨詢實踐與培訓，“三三制薪酬設計技術”不僅確保了保健作用(相對公平，減少抱怨)，同時，對于業績好、能力強的員工又為提供了晉升的通道，從而達成激勵作用。
二、為什么需要三三制薪酬設計?
a.三大價值導向(個人價值/崗位價值/貢獻價值)體現薪酬的內部公平性、外部競爭性與績效的相關性;
三三制薪酬設計按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪酬上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
三三制薪酬設計能夠使得企業保持在行業中薪酬福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
三三制薪酬設計使得薪酬與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果將在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
三三制薪酬設計以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，三三制薪酬設計設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
b.三大基礎工程(成本分析/薪酬調查/價值評估)體現薪酬的可承受性、合法性;
三三制薪酬設計過程中考慮企業實際的支付能力，確定薪酬水平必須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
三三制薪酬設計在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。
c.三大設計技術(結構設計/等級設計/晉升設計)體現薪酬的可操作性、靈活性、適應性。
薪酬管理制度和酬結構應當盡量淺顯易懂，三三制薪酬設計使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，三三制薪酬設計體系具有一定的靈活性。
薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，三三制薪酬設計能夠滿足這些因素的要求。
三、如何進行三三制薪酬設計咨詢?
3.1基本思路
根據薪酬政策建立薪酬架構，薪酬結構將包括現金總收入的結構、工資與獎金的比例、每個薪酬結構的幅度及中點遞增率等細節問題。
在設計薪酬結構應遵循以下人力資源管理思維模式——提升人力資源價值鏈，即通過價值鏈的循環來不斷增長組織與員工個人的價值。
根據柏明頓的咨詢經驗，員工薪酬等級是可以公開的，但薪酬金額不一定要公開。
設計薪酬結構時，充分考慮到了員工在職位發展和績效提高時的薪酬變化，職位薪資定名為“薪等”，績效薪資定名為“薪級”，我們把這種薪酬體系稱之“績效型雙增制薪酬體系”，其主要特點如下：同一崗位，薪等一致;不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，薪級不同;同一崗位的任職條件一致;不同資格的人擔任同一崗位時薪等可以調整。
員工原來的工資按照新的薪酬結構對套過來,或者借助這一機會，通過套改的過程將按照新的規定調整員工的工資。
3.2主要流程
3.3主要工具
人力資源成本預算模型;
薪酬調查法薪金調查指標;
員工的投入與收益分析法;
報酬策略與目標確定法;
薪酬水平與結構設計法;
工資曲線工資分級法。
四、三三制薪酬設計咨詢的主要成果
《人力資源成本分析表》
《薪酬等級表》
員工的投入與收益分析法;
《薪酬管理制度》
《績效考評與薪酬調整對照表》
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