薪酬管理一直是困擾著企業管理與員工激勵的一個焦點，也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個好的薪酬體系可以達到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優秀人才之目的，相反，則影響到企業運營、生產、銷售等，在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。在眾多的企業薪酬管理機制里綜合起來分析，大致有如下“四大通病”癥狀，分別表現在：

　　一、企業薪酬管理與企業戰略未能有機結合：

　　公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優秀的人才?我們先排除一些管理風格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的員工激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質激勵。企業薪酬管理的常態中總結與市場相關數據調查發現，目前處于物質激勵的人才還是占絕大多數，因為人都是經濟人，利益的驅動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結合二個方面的考慮：一是企業戰略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業戰略告訴我們公司往哪個方向發展與前途，企業薪酬管理在發展的過程與各個階段中，人才的定位與標準也將隨之修正與調整。

　　策略與戰略相同，我想每次的薪酬調整，企業薪酬管理不可能讓所有員工都滿意，企業薪酬管理至少有一小部分員工是不滿意的，甚至抱怨，這些現象的發生，無須大驚小怪。既然是戰略、策略，就一定有所重點、有所突出，所以于其讓所有人不滿意，不如讓關鍵的、核心的崗位與人才先滿意，留住企業的核心人才，發展可晉升的人才，這樣才能讓年度的薪酬調整中盡可能的不要造成嚴重震蕩，以免讓優秀的人才流失。

　　二、企業薪酬管理預算定位不清，職級區分不明顯，害怕超出企業承受力，缺乏計算工具支撐：信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　領導常說的一句話，不怕給員工加工資，就怕加的幅度與預算很難控制，最后超出企業的預期。這樣的擔心不無道理，因為企業在做薪酬調整方案的時候，預算不知以什么標準來預測。在這里我的建議有幾種，供大家參考，1、以公司的年度銷售增長額或凈利潤中提取相應的點數作為調薪預算;2、以市場薪酬水平作為參考，計算公司預增加的薪酬總額、特別差距部分;3、根據當年的gdp增長比例作為參考，計算調薪總額;4、以當年最低工資上調幅度與各類保險基數上漲比例預測增加薪酬總額;5、以公司人員晉升、離職比例、預增加招聘崗位與相對應的人數作為增加薪酬總額預測標準等等。

　　三、企業薪酬管理次次調薪總是“神神秘秘”，公開透明度不夠：信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　相信絕大多數企業在對于薪酬管理時，一定將其列入保密管理行列，嚴禁員工傳播、打聽、議論有關公司薪酬結構、職級工資標準，年度調薪幅度等等，那我想請問各位企業家與hr管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽嗎?誰能給出一個肯定的答案?我想能夠有十足底氣的回答者應該寥寥無幾，這就充分說明一個問題，大家都知道這是一個形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢?

　　在年度調薪的時候，企業薪酬管理總能看到各個業務部門與分管領導“神神秘秘”在計算每一個員工應該加多少工資，而員工卻不知道什么時候該調薪，調薪的標準、依據是什么?哪些人應該調薪?調薪原則與條件又是什么?直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論，長此以往，企業卻形成了一個怪現象，這就是惡性的循環，不公開的公開討論。這樣的氛圍對優秀的員工而言卻是嚴重的傷害。

　　四、企業薪酬管理調薪的宣傳力度、面談機制不夠，員工滿意度不高：

　　身邊常常發生一個這樣的現象，某某員工說，今年我們公司又加工資了，是這個月加的，還是上個月加的，不是很清楚，沒有領導與我說呀!這工資好像多了幾百元。為什么只加幾百元呀?其他公司加的工資幅度可大了，唉!我想諸如此類的現象一定不少見，企業叫怨吧，沒人買帳，原因何在?

　　從企業管理學的角度去分析，既然是公司花錢，為什么不先造勢，后而做事呢?企業要通過相關聯的會議宣傳，組織直線部門的領導進行共同討論與培訓，讓更多的企業薪酬管理參與進來，聽取他們的意見，積極的修改調薪原則與條件，除此之外還要告訴所有管理者，企業處在什么樣發展狀況，以什么標準來調整薪酬，寫到這里一定有很多的管理者不能理解與接受，調薪為什么要讓直線部門領導參與，這不是泄露秘密了嗎?恰恰相反，從另一個角度去分析，企業讓直線部門的領導參與、修改、培訓，假設你就是其中的一份子，你有如何感想，一定認為企業重視你，認為你很重要，難道不是嗎?也就是恰恰利用了管理學中的同理心，得到中層干部的認同與支持，企業還怕員工不滿意嗎?可能之前只有企業老總與hr管理者對眾多員工進行解釋，但通過有效的溝通、培訓、認同，有一大批管理者將與企業老總及hr管理者站在同一個戰壕里，有了一個團隊支持，而且這些可全是企業關鍵崗位的管理者，這時你還怕嗎?要學會善于運用團隊的力量，正所謂;四兩拔千斤。

　　總而言之，薪酬管理是企業管理的源動力，有了財源支撐方可確保人才滾滾。同理相應，企業要善于運作人才智慧去創造更大的財富。因此，只有吸引、挽留、規劃與激勵優秀員工，提高人才危機意識，增強企業自身的核心競爭能力，企業最終才有做強、做大的可能。
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