目前我國的許多企業，尤其是三資及民營企業，往往實行薪酬管理保密制度，即每個員工只應該知道自己的收入(工資、獎金或其他報酬)，而不要去打聽其他同事的收入，也不要隨意把自己的收入透露給同事，否則一旦查出就要受罰。這種收入發放方法(我們可以稱為模糊收入制)與傳統的國有企業截然不同。在傳統的國有企業里，企業發給每個職工的工資或獎金都被公開。
企業為什么實行薪酬保密制度?企業領導人不愿意使薪酬透明化是出于什么顧慮?薪酬保密對員工的行為有什么影響?薪酬透明又會使員工產生什么行為?薪酬保密方式能夠提高員工的工作效率或企業利益嗎?
對這些問題，有必要進行研究。
上世紀60年代，美國心理學家亞當斯(j.s.adams)提出了一個公平理論，這個理論主要用于研究報酬的公平性對員工工作積極性的影響。
亞當斯指出，一個員工工作積極性的高低，不僅取決于自己得到的收入，還與“別人”有關。比如，當a覺得自己與b的工作投入量一樣多，或者貢獻一樣大，而收入比b少，那a就會感到不公平。為了實現公平，a就會向管理者提出增加收入的要求，如果這個要求不能被滿足，他就可能做出許多對企業不利的行為，如減少工作投入，不愿意與b共事，對領導有抵觸情緒，甚至辭職等。信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>
所以，薪酬的保密可以防止員工之間的攀比和猜疑，防止在企業內部出現混亂。薪酬不公開，員工就不會為“他做的事比我少，為什么收入還比我高”這類問題而影響工作積極性，破壞組織的團結，管理者也可以節省許多精力。還有一點好處是，員工的薪酬也是一個商業機密，不能輕易讓對手知道。正是由于這樣一些優點，所以薪酬保密制度被許多企業采用。
但是我們必須看到，薪酬模糊的弊端也是非常大的，甚至對于上述的一些優點，從另外一個角度分析，也許就是弊端。信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志
管理學家經常說的一句話就是：企業(經理)怎么對待員工，員工就會怎么對待企業(經理)。也就是說，員工做出一些不利于企業的行為，不能全怪在薪酬透明上。我們首先假設，某企業實行薪酬透明制，即每個員工的收入都被公開，企業出現了上述說到的那些“癥狀”：員工與員工之間矛盾重重，都覺得自己付出的多，貢獻大，而得到的少。工作積極性大幅下降，并經常向管理者申訴，管理人員為處理此類問題不得不花費非常多的精力和時間。
出現這些問題的根本原因是什么?是由于員工素質低、喜歡攀比呢，還是管理者的確存在不合理不公平的地方?
如果認為是員工的素質低、喜歡攀比導致的，那就只好實行收入保密了。因此，從某種程度上看，模糊收入法還停留在x理論這個層次，即認為員工的本性是好逸惡勞貪圖享受的。但是必須看到，管理者出現失誤的可能性同樣存在。明明甲比乙工作更努力，業績更好，但乙的收入反而更高，這樣一來，甲能夠沒有意見嗎?他的行為能夠不出現變化嗎?我們還可以進一步問：員工為什么不能進行攀比?
如果自己對下級的考核不準確，使做事多貢獻大的員工收入少，做事少貢獻小的員工收入多，那么無論是采取收入模糊制還是收入透明制，都會引起員工之間出現矛盾，導致工作積極性下降。采用收入模糊制只會使矛盾在短期內不暴露出來，最后的結果必然是問題越積越多，最終不可收拾。說白一點，薪酬保密制簡直就是諱疾忌醫，對企業是非常不利的。
同樣地，優秀的企業管理者與平庸的管理者之間的區別并不在于優秀的管理者不犯錯誤，而在于優秀的管理者能夠及時改正，而平庸的管理者往往剛愎自用。
在收入模糊的情況下，管理者能夠及時發現自己的錯誤嗎?答案是不能，因為在短時期內員工沒有不公平感，因此行為會很“正常”，企業沒有什么“癥狀”。如此一來，管理者很難發現自己的問題，還談什么改正?而當員工行為“失常”，企業出現“癥狀”而被管理者發現的時候，優秀人才可能已經走光了。
相反，在收入透明的情況下，一旦管理者給員工發放工資和獎金不公平，企業內部就會出現許多“癥狀”：員工之間矛盾增多，工作積極性下降，對管理者的意見也會增加，員工離職率增加。這些“癥狀”當然不是好事，但它能夠促使管理者反思：為什么他們會有這些行為?在這些行為背后隱藏著什么?是他們無理取鬧還是我出了什么問題?這種反思有助于管理者發現并改正錯誤。
對于第一個原因，最好的解決辦法是加強雙方的溝通，要相信員工最終能夠理解管理者的用心，如果缺少這樣一種信任，那還是不要聘用這些員工為好。對于第二個原因，解決辦法是及時修正，而不是剛愎自用自行其事。這兩個解決辦法都需要使收入透明化，因為，在收入透明的情況下，管理者可以通過企業出現的一些現象，比如員工之間矛盾增加，向管理者申訴的案例增多，工作績效下降等等許多“癥狀”來發現自己管理中的問題，加強與員工的溝通。所以，員工薪酬管理還是透明好。
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