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如何依據(jù)公司策略及營運狀況設計薪酬結構并規(guī)劃高級主管、銷售人員以及研發(fā)人員之薪資，這是人力資源管理部門必須要掌握的策略性議題。因此筆者認為員工的薪酬應能能夠起到激勵員工工作熱情的作用，使他們不斷更加努力地工作而非出工不出力，進而體現(xiàn)出績效的差異。
其中風險共擔指的則是企業(yè)的薪酬水平應該同企業(yè)的發(fā)展情況成正比，如果企業(yè)發(fā)展良好時，企業(yè)員工的薪酬水平應得到適當?shù)靥嵘斊髽I(yè)經(jīng)營效果欠佳的時候，企業(yè)員工的薪酬水平則會被迫降低。因此，企業(yè)在制定符合本企業(yè)實際情況的薪酬體系時，一定要注意以下幾個問題：
第一，區(qū)分基本工資與最低工資標準。所謂基本工資，指的是企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定或國家及所在城市相關的規(guī)章制度制定的工資標準計算的工資，因此也可以稱為標準工資。最低工資標準指的是當?shù)卣诮Y合當?shù)匚飪r指數(shù)的基礎上所指定的，規(guī)定如果勞動者能夠向企業(yè)提供合同所規(guī)定的工作時間及工作質(zhì)量，用人企業(yè)就必須依法支付給員工的最低勞動報酬。它是由國家統(tǒng)一規(guī)定，當?shù)卣梢赃M行適當微調(diào)，其數(shù)額一般每年都要進行一次調(diào)整。
第二，企業(yè)薪酬的設定要進行綜合考慮。在進行企業(yè)薪酬水平的設計時，要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況與當?shù)氐男匠晁竭M行全方位的考慮。其中前者主要包括以下幾個方面：企業(yè)能夠承受的薪酬總額是多少，企業(yè)內(nèi)部能夠承受的薪酬水平最高與最低差距是多大，企業(yè)內(nèi)部是否有衡量崗位價值的正確依據(jù)。根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)的復雜程度和自動化程度的不同，企業(yè)員工的薪酬總額占總收入的比例也會有很大的差異。
在進行企業(yè)薪酬水平的設計時，要對企業(yè)內(nèi)部因素及市場薪酬水平進行綜合性的細致考慮。使本企業(yè)的薪酬水平能夠與市場薪酬水平進行匹配，促進本企業(yè)的薪酬水平與市場接軌，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩(wěn)定的因素。特別是對于企業(yè)具有重要意義的崗位或員工，企業(yè)更應該適當?shù)夭扇”Ｗo性的薪資。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>
第三，注重員工薪酬的合理調(diào)整以激勵員工的工作熱情。合理的薪酬體系，并不是一成不變的，而是要盡力實現(xiàn)員工薪酬的不斷增加。企業(yè)領導者必須對不同崗位員工的職業(yè)發(fā)展具有清晰的設想，不斷完善企業(yè)的培訓制度，為員工能力乃至薪酬的進一步提升提供有利的條件。
另外，企業(yè)應采取公平上崗的政策，使員工的職業(yè)規(guī)劃得以實現(xiàn)。為了進一步實現(xiàn)員工的人盡其才，企業(yè)應該實施合理的輪崗制度，定期使員工實現(xiàn)交流，從而使員工能夠有更多獲得高薪的機會，也讓員工能夠競聘到同自身能力相匹配的工作崗位，使他們能夠安心工作并刺激他們不斷地提升自己的工作能力。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標志
總而言之，科學地制定企業(yè)員工的薪酬管理，不僅要能夠滿足員工的基本需求，還要具備良好的激勵效果，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭機制。
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