薪酬管理主要由確定薪酬策略、進行崗位評價、進行市場調查、確定工資水平、確定工資結構、確定工資等級、編制或修訂企業(yè)薪酬管理制度等步驟組成，每個步驟有不同的側重點：

　　一、確定工資策略

　　工資策略的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。盡管工資結構的類型有很多種，但從性質上可以分為三類：

　　1、高彈性類：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。

　　2、高穩(wěn)定類：員工的工資與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。員工工資中基本工資所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)公司的整體經營狀況，按照個人基本工資的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列工資制度等。信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　3、折中類：既有高彈性成分，激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。

　　企業(yè)為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵工資部分以外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵工資部分。信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　二、進行崗位評價與分類

　　崗位評價的主要內容包括：崗位分析、崗位評價以及分類分級。崗位評價的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評分法，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇相應的方法，其中最常用的是因素評分法，因為其客觀，易衡量。崗位評價完成后，會進行崗位分類，劃分不同職系或者不同崗位級別。

　　三、工資市場調查

　　工資的市場調查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他行業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。常用的有正式調查和非正式調查。正式調查又分商業(yè)性薪酬調查(一般是由咨詢公司完成)、專業(yè)協(xié)會薪酬調查及政府薪酬調查等。

　　四、工資水平的確定

　　不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：

　　1、將工資水平完全建立在市場工資調查數(shù)據(jù)的基礎上。企業(yè)全部的一般性崗位的工資水平(工資率)由工資調查數(shù)據(jù)得到;

　　2、根據(jù)工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過工資曲線得到。

　　五、工資結構的確定

　　工資結構的確定，即確定不同員工的工資構成及所占的比例。

　　1、工資構成項目的確定。同一企業(yè)內，從事不同性質工作的員工工資構成項目可以有所不同。如：對研發(fā)人員可以實行能力工資制，工資構成項目主要是能力工資制;對銷售人員可以實行績效工資制，工資構成項目主要是提成工資;生產工人的工資構成中可能主要是計件工資。同一企業(yè)內，不同工資水平的員工工資構成項目也可以有所不同，如高級企業(yè)管理人員和企業(yè)骨干人員可能除了有基本工資、崗位工資、獎金等工資項目外，還有職務津貼、股票期權等項目。

　　1、工資構成項目的比例關系。工資構成項目的比例應視從事不同工作性質的員工比例有所不同。如：銷售人員應重激勵，浮動工資(或獎金)應占較大比重;管理部門的人員由于其勞動不直接影響到企業(yè)的經濟效益，所以應重保障，浮動工資(或獎金)占的比重要小些。不同工資水平的員工工資結構比例也應有所不同。如：高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)的影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其工資結構中，浮動工資應占較大比重;而位于執(zhí)行層的員工(除了實行計件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其工資結構中浮動工資應占較小比重。

　　六、工資等級的確定

　　1、工資等級類型的選擇：：1)分層式工資等級類型：工資等級較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型。企業(yè)包括的工資等極少、呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高。在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。

　　2、工資檔次的劃分：在確定了員工所在崗位對應的工資等級后，可以根據(jù)員工個人能力水平高低的不同進入該工資等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結果逐年調整。由于企業(yè)的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機會越少。為了彌補由于崗位數(shù)量少而給員工工資帶來的損失，工資等級之間的工資標準可以重疊。

　　3、浮動工資(獎金或績效)的設計：浮動工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學性和與員工考核結果掛鉤的匹配程度。可以結合績效考核進行設計。

　　七、企業(yè)工資制度的實施與修正

　　工資制度一經建立，就應該嚴格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵功能。在保持相對穩(wěn)定的情況下，企業(yè)還應隨著經營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應的調整。

　　在制定和實施工資制度的過程中，及時地溝通、必要的宣傳和培訓是保證。

　　薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。如何引入更加科學、合理、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的出路，成為擺在我國人力資源從業(yè)者面前的一個重要課題。
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