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　　不管是大小企業(yè)，想要對員工進行更有效的管理，制定好薪酬管理是工作中的必須。對于企業(yè)員工薪酬管理，每個企業(yè)有其不同的管理模式，以下的薪酬管理范本，僅供參考。

　　年終獎金發(fā)放比例表

　　1、服務月數(shù)獎金天數(shù)備考3個月7天半6個月15天9個月 22天半12個月30天1本表所指月份以足月計2?獎金包括職務加給

　　2、每年度員工的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　3、獎懲的標準：員工在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其

　　年終獎金：信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　(1)嘉獎1次：加發(fā)3日薪額的獎金。

　　(2)記小功1次：加發(fā)10日薪額的獎金。

　　(3)記大功1次：加發(fā)30日薪額的獎金。

　　(4)告誡1次：扣減3日薪額的獎金。

　　(5)記小過1次：扣減10日薪額的獎金。

　　(6)記大過1次：扣減30日薪額的獎金。

　　4、請假曠工的扣減標準：員工于年度中曾經(jīng)請假或曠工者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)：

　　(1)事假1日扣減1日薪額的獎金。

　　(2)曠工1日扣3日薪額的獎金，曠工半日扣1?5日薪額的獎金。

　　5、年終獎金核發(fā)標準：

　　年終獎金核發(fā)標準

　　工作目標達成率獎勵標準

　　100%3個月90%-100%2個月80%-90%1個月

　　四、績效獎金

　　1、本公司績效獎金包括兩項：

　　(1)生產(chǎn)績效獎金：對象為現(xiàn)場主管、助理及模具制作保養(yǎng)人員。

　　(2)工作績效獎金：對象為一般辦公室職員及非直接參加生產(chǎn)作業(yè)的職員。但任何員工不得同時支領兩項獎金。

　　2、部門績效的評核及獎金的計發(fā)為每半年一次。

　　3、工作績效獎金額的制定，按固定基數(shù)百分比核發(fā)，固定基數(shù)(每月)定為主管級400元，組長級以上人員200元。

　　4、獎金計算歸類：

　　(1)獨立核算獎金部門：指該部門的獎金依其績效按獎金評核項目獨立計算的部門，如銷售部門。

　　(2)比照計算獎金部門：指提供服務于獨立計算獎金的部門，其獎金應比照被提供服務的獨立計算獎金部門的比例計算，如生產(chǎn)部門。

　　(3)平均計算獎金部門：指該部門提供的服務或貢獻，其績效無法用數(shù)字單獨計算或比照某獨立計算獎金部門計算的部門，其獎金應比照公司全部獨立計算獎金部門的平均計算。如財務、貨倉、質檢等部門。

　　5、生產(chǎn)部門按目標達成核發(fā)獎金，目標未達80%不發(fā)本項獎金，評核項目應包括下列各項：

　　(1)產(chǎn)量：

　　①因不可抗力原因(如長時間限電或不可抗力的斷料)的減產(chǎn)，由生產(chǎn)部門簽呈總經(jīng)理核定減產(chǎn)的量，降低產(chǎn)量的計算標準。

　　②試制品不計產(chǎn)量，其因試制所發(fā)生的人工、費用，得經(jīng)經(jīng)理核準后，按比例由計入效率獎金中的人工、費用扣除。

　　③主要材料耗用量(回收率)。

　　④工繳(以可控制項目為主，包括直接人工、間接人工、主要器材消耗費、修護人其他事務費、交通費、文具印刷費、郵電費、車旅費等)。

　　(2)品質：可歸責于生產(chǎn)部門的客訴案件所發(fā)生的折讓及銷貨退回的折價差額，一律自利益項下扣除。

　　6、生產(chǎn)績效獎的計算方式以該月份完工部分的生產(chǎn)定額計算。首先依表計算每人基本額，以此基本額及各部門實際績效計算每人應發(fā)的獎金。

　　折算標準按下表計算：

　　生產(chǎn)績效折算標準表

　　當月生產(chǎn)績效績效獎金(基本獎金倍數(shù))

　　130%以上2?5

　　121%-130%2

　　106%-120%1?5

　　101%-105%1?2

　　96%-100%1

　　86%-95%0?9

　　71%-85%0?7

　　60%-70%0?5

　　60%以下0

　　5?2?5員工年終獎金考核管理方案

　　××公司員工年終獎金考核管理方案

　　一、考核宗旨

　　為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為訓練發(fā)展的參考，以督促及改進工作為宗旨，特制訂本方案。

　　二、考核程序

　　1?員工考績每年定為一次，作為年終考績。

　　2?農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表給各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示。

　　3?各單位主管考績由總經(jīng)理初復核。

　　4?春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉。

　　5?年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等，80至89分為甲等，76至79分

　　為乙等，70至75分為丙等。

　　注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。

　　四、考核限制

　　1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者。

　　(2)遲到早退全年累計達13次以上(含)者。

　　(3)曠工全年達1日以上(不含)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者。

　　(2)遲到早退全年累計達20次以上(含)者。

　　(3)曠工全年達2日以上(不含)者。

　　3、人數(shù)限制：

　　(1)特等：

　　各單位人數(shù)為5人以下，特等考績人數(shù)最高限為1人。

　　各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

　　(2)各部門考績平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分)。但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。

　　五、分數(shù)增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分。

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分。

　　(3)嘉獎或告誡一次者：加減1分。

　　(4)曠工1日者：扣2分。

　　(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0?5分。

　　2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80-85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　見表。

　　表考績獎勵實施細則表

　　考績等級特等甲等乙等

　　考績分數(shù)9089888786858483828180

　　79787776757473727170

　　考績

　　獎金30

　　%26

　　%22

　　%20

　　%12

　　%10

　　%8

　　%6

　　%4

　　%固

　　定-3

　　%-4

　　%-5

　　%-6

　　%-7

　　%-8

　　%-9

　　%-10

　　%-11

　　%-12

　　%-13

　　%

　　注：考績獎金發(fā)出百分比系以固定年終獎金為基準。

　　例：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金+(固定年終獎金×4%);得乙等79分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金-(固定年終獎金×4%)

　　1、考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務。

　　2、考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過。

　　八、申訴

　　凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不服者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

　　九、附則

　　1、各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。

　　2、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決。

　　3、本方案呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

　　5.2.6懲罰管理的實施方案

　　××公司懲罰管理的實施方案

　　一、懲罰標準

　　本公司規(guī)定了一些懲罰標準，主要包括下述幾個方面的內容：

　　1、違反國家的政策、法律、法令和政府的決議、命令及有關規(guī)章制度者。

　　2、違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務和工作任務者。

　　3、無正當理由不服從工作分配和調動，或無理取鬧，影響正常生產(chǎn)或工作秩序者。

　　4、玩忽職守、貽誤工作、或造成事故、使國家和集體利益受損害者。

　　5、弄虛作假、欺騙組織者。

　　6、喪失原則、包庇違規(guī)人員者。

　　7、貪污、盜竊國家財產(chǎn)者。

　　8、浪費國家資財，侵害公共財物者。

　　9、濫用職權，以權謀私，使國家或企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失者。

　　10、泄露國家機密者。

　　11、索賄受賄，腐化墮落，損害國家機關或企業(yè)信譽者。

　　12、在對外交往中喪失國格、人格，損害國家尊嚴者。

　　二、懲罰種類

　　1、警告。

　　2、扣發(fā)獎金。

　　3、扣發(fā)工資。

　　4、罰款。

　　5、降級。

　　6、降職。

　　7、撤職。

　　8、留用察看。

　　9、開除。

　　三、懲罰技巧

　　1、不能不教而誅。應該把說服教育放在前邊，只有對那些經(jīng)教育不改或造成后果十分嚴重者才實施懲罰。

　　2、盡量不傷害被罰者的自尊心。宣布懲罰的方式要有所選擇，應使被罰者自尊心的損傷達到最小，特別應尊重其隱私權，不要使用污辱性的語言。

　　3、不要全盤否定。應把其成績和錯誤分開，不要一犯錯誤就全面否定其一切工作和個人的長處，在處罰的同時，應看到其閃光點，抓住其積極因素，促使其向好的方向轉變。

　　4、不要摻雜個人恩怨。不能在懲罰中摻雜個人好惡、個人恩怨，更不得以執(zhí)行紀律為名行打擊報復或排除異己之實。

　　5、打擊面不可過大。每次懲罰打擊面不可過大，“法不責眾”正是說明這樣的道理。對于涉及較多人員的違紀違法事件，應該采用“殺一儆百”的辦法，盡量縮小打擊面，擴大教育面。

　　6、不要以罰代管。懲罰只是管理的一個環(huán)節(jié)，而且?guī)в幸欢ǖ母弊饔茫虼藨土P應慎用。不要過分依賴懲罰去推動工作、樹立領導權威，更不應

　　以懲罰代替全面的管理。

　　7、不可以言代法。是否該罰、罰到什么程度合適，都不能由領導者主觀決定，而應該有明確的標準;堅持依據(jù)規(guī)則來懲罰，是確保懲罰權不被濫用、懲罰比較公平、公正的保證。

　　8、將原則性與靈活性相結合。堅持原則，就是嚴字當頭，執(zhí)法要嚴。

　　“嚴是愛，松是害”，這句話在執(zhí)行紀律、運用懲罰時十分重要。但鑒于事情的復雜性，在不違背法律、法規(guī)的前提下，掌握一定的靈活性則是完全必要的。懲罰中講究靈活性就是要嚴得合理、嚴得合情，達到教育員工的目的，這也是管理藝術。

　　員工紀律處分管理方案

　　××公司員工紀律處分管理方案

　　一、處分執(zhí)行的原則

　　本公司在執(zhí)行紀律處分時，應遵循下列原則：

　　1、讓員工明白必須達到的標準及應該遵守的規(guī)定。

　　2、紀律處分必須有充分的理由和清楚的證據(jù)。

　　3、處分的輕重與所犯過失的輕重相符。

　　4、維護員工對紀律處分上訴的權利。

　　二、紀律處分規(guī)定

　　本公司員工如觸犯下列任意一項，將受到紀律處分：

　　1、偽造或涂改公司的報告、記錄。

　　2、接受賄賂。

　　3、未經(jīng)公司書面允許，盜取公司財務記錄或其他物品。

　　4、干擾公司的財務工作。

　　5、與同事聚眾賭博或使用侮辱性語言。

　　6、試圖強迫同事加入任何組織或社團。

　　7、違反公司安全條例或從事危害安全的活動。

　　8、未經(jīng)批準而隨意缺勤。

　　9、無故曠工。

　　10、出借工作證。

　　11、故意疏忽或拒絕管理人員的合法管理。

　　12、拒絕保安人員合理、合法的命令或檢查。

　　13、未經(jīng)主管人員批準為其他機構、公司或私人工作。

　　14、在工作時間內干私活。

　　15、從事與公司利益沖突的工作。

　　16、經(jīng)董事會決定認為可采取紀律處分的其他任何情形。

　　三、紀律處分的種類

　　1、口頭警告

　　員工初犯或犯小錯誤時，可由其直接主管給予口頭非正式警告。

　　2、書面警告

　　員工犯較大錯誤或屢犯小錯誤而曾遭口頭警告時，可由其直接主管執(zhí)行書面正式警告，此警告可采取“警告”或“嚴重警告”方式。

　　3、停職

　　員工犯嚴重錯誤或屢次犯錯誤時，給予停薪停職處分。可采取這種處分的具體規(guī)定如下：

　　(1)員工在6個月內被警告3次。

　　(2)員工在過去12個月內犯同樣過失而遭嚴重警告。

　　停薪停職不超過3天，由直接主管請示部門經(jīng)理取得授權后執(zhí)行。如果停職日數(shù)超過3天至最高14天的，可在咨詢人力資源部經(jīng)理或其授權代表后，由部門主管授權進行。

　　四、紀律處分的實施

　　1、口頭警告

　　口頭警告由受處分員工的直接主管于事發(fā)后兩天內執(zhí)行，而且應以員工熟悉的語言傳達給該員工;應告知受處分的員工，如再犯將受書面警告的處分。同時，該員工的直接主管應向其上一級主管報告口頭警告的執(zhí)行情況。

　　2、書面警告

　　書面警告由受處分員工的直接主管在取得其上一級主管的授權后，在事發(fā)后兩天內執(zhí)行。如其上一級主管認為有必要的話，可采取“嚴重警告”方式。給予違紀員工書面警告時，《紀律處分通知書》正本應交給受處分員工，副本送人力資源部備案，部門主管也可保留一本。員工所犯錯誤的詳情處分的類別、被警告過的日期等方面的記錄及將來再犯時的處分情況，均應在通知書中明確。書面警告應以受處分者熟悉的語言傳達給本人。

　　3、停職

　　停職處分應在員工犯過失后兩天內經(jīng)上一級主管和其部門經(jīng)理商討后才能執(zhí)行。《紀律處分通知書》須根據(jù)停職期的長短由其上一級主管或部門經(jīng)理簽署，并于停職前交給該員工;副本送人力資源部備案，停職員工的上一級主管的直接主管亦可保存一副本。人力資源部負責通知公司財務部門扣除該員工工資。員工所犯過失的詳細情況、以前曾受的書面警告、再犯時將受到的處分決定均應在通知書中寫明。

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