人不是物質的主宰，物質決定意識，然而人可以能動的改變物質。人的作用，就是如此深刻。

　　——一位哲學家的哲學筆記

　　企業競爭，歸根結底是人才的競爭。挖墻腳事件更是屢見不鮮，當我們看到微軟這樣的頂級企業都會有上百名精英人才一夜之間被競爭對手google挖走時，我們要思考，在人才競爭異常激烈的今天，企業要靠什么吸引人才，又要怎樣才能留住人才?

　　1、先人后事，找正確的人做正確的事

　　管理大師吉姆柯林斯在《從優秀到卓越》一書中提出了很多令人深省的理念。其中，“先人后事”對我們進行員工管理有著很大的指導意義。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　在商界，幾乎所有的企業和團隊都是先制定好一個新的方向、新的遠景和戰略，然后找到合適的人，再朝這個新的方向前進。但是，柯林斯發現實現從優秀到卓越的公司都是采用“先人后事”理念，也就是說，企業首先是要招聘和留住合適的人選，然后再決定企業的發展方向和戰略。用這些公司的話說：“看，我真的不清楚應將這輛車開向何處。但是有一點無庸置疑：如果我們有合適的人在車上，并各就各位，而不合適的人可以下車。然后我們就可以決定如何將它開向某個卓越之地。”衡量某人是否是“合適人選”，主要看內在性格特征和天賦能力，而不是專門知識、背景和實際技能。

　　企業家柳傳志有一個著名的“三不干”定律，也說明了“先人后事”的重要性，就是：“第一，不賺錢的事不干;第二，賺錢，但一旦失敗承受不了的不干;第三，賺錢，即使失敗了也能承受得起，但沒有合適的人來做也不能干。”作為團隊的領導者，你有時可能無法重新選擇團隊成員并組建團隊，而一旦有了這樣的機會，你一定要抓住，且不可圖省事把它交給人力資源部門，你應該參與招聘、選拔的全過程，并根據自己團隊的特點提出甄選人員的標準和建議。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　「案例」寶潔招聘面試問題舉例

　　寶潔在招聘面試時通常會問應聘者下面8個類似的問題，以考察應聘者的綜合素質是否符合寶潔文化，是否是寶潔所要找的人：

　　(1)請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它(結果導向);

　　(2)請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果(領導能力);

　　(3)請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果(問題解決能力);

　　(4)請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的(誠信與責任);

　　(5)請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的(團隊合作);

　　(6)請你舉一個例子，說明你的一個有創意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用(創新能力);

　　(7)請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果(關鍵掌控能力);

　　(8)請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中(學習能力)。

　　2、善用人長，發揮優勢

　　劉邦善用人長是出了名的。劉邦曾問韓信能帶多少兵，韓信說多多益善。問到自己，韓信說陛下最多能帶10萬兵。劉邦就問他，為什么韓信反為自己所擒。韓信說，陛下不善將兵，善將將。韓信的一席話，可以說是真正道出了劉邦能成大業的真正原因。

　　古人云：“金無足赤，人無完人”，“君子用人如器，各取所長”。著眼于人的優點和長處，就能發現人才，用好人才，留住人才。當領導的，若求全責備，對下屬總是橫挑鼻子豎挑眼，在巨大的壓抑之下，就會人心離散。而只有用其所長，各得其所，大家才能心情舒暢，團隊效率自然會不斷提高。

　　首先，要能夠發現下屬的長處。員工的長處不是一眼就能看出來的，需要你去發現，這是用人所長的前提。有幾個方法可供參考：借助素質測評的工具和方法;注意在日常工作中觀察員工，看他們什么事情干得又好又順手，什么事情則做起來費力又沒有成效;傾聽員工的意見;給員工充分的發揮空間來自我發現;多授權，“是騾子是馬拉出來溜溜”。

　　其次，量才適用，力求最佳和最合理的人力資源配置。每個人的能力都呈現出一定的傾向，就是說，在一些領域能力表現突出，而在另一些領域里能力表現一般或低下。作為經理人，應該優先在人才擅長的領域內配置崗位。比如：長于空間思維能力而人際能力較差的人，適合技術性的崗位;有較強計算能力的人適合做會計、投資類工作;統籌能力強、頭腦清晰的人適合做生產調度;有較強的人際交往能力的人適合做行政、人事、營銷等工作等。

　　第三，給員工自由選擇的機會。做自己不擅長的工作是很痛苦的。只有員工知道自己最適合干什么，所以，經理人要經常傾聽員工內心深處的真實想法，在條件許可的范圍內，允許員工自行配置崗位角色等，并在部門內部實行競聘上崗、輪崗等措施，以發現員工潛力，激活員工能力，提高團隊績效。

　　「案例」林肯與格蘭特

　　美國南北戰爭初期，林肯大膽任用英勇善戰但被人稱為“酒鬼”的格蘭特為北軍司令。面對連續不斷的指向格蘭特的種種非議和誹謗，林肯總是給格蘭特以最大的信任和支持。正是對格蘭特的起用，成了南北戰爭中北軍取勝的轉折點。林肯重用格蘭特，至少有三點值得我們學習和借鑒：

　　1、發現主流

　　除了一紙西點軍校的文憑，格蘭特身上似乎沒有什么亮點。而他在做士兵時就因酗酒被開除的污點，成了眾人非議的靶子。南北戰爭改變了格蘭特的命運，而林肯的慧眼識珠則造就了格蘭特。在硝煙彌漫的戰場上鑒別人才，正是林肯作為偉大領袖的高明之處。經理人在用人時要學會像林肯那樣全面、辯證地看人才，堅持看大節，看主流，看潛力，而不能因為一時一事因噎廢食，造成用人失當，人才浪費。

　　2、用人所長

　　按正常人思維，讓一個貪杯的人成為一個統帥千軍萬馬的將軍是根本不可能的。而林肯卻辨證地看待格蘭特的優缺點。格蘭特盡管背著“酒鬼”的罵名，但他具備一個將領最重要和最關鍵的素質，那就是渾身是膽、運籌帷幄、敢于打仗、善于打勝仗。可見，格蘭特酗酒的缺點，與優柔寡斷、紙上談兵等為帥者之大忌比起來，確實是微不足道。實踐證明，受命于危難之際的格蘭特沒有讓林肯失望，他在扭轉戰局的同時也扭轉了美國的歷史，卻沒有一次因為酗酒而誤事。
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