人才對于當前企業發展很關鍵，很多企業之所以能夠持續發展就在于人才隊伍的支持。這種形式之下，廣大企業都開始注重人力資源開發方面工作。
對于當前企業人力資源工作相關的人才培養和團隊建設等方面工作，目前應用頻繁卻也存在著一些問題與困惑。下面進行一下具體的介紹。
2012年5月4日中國郵政速遞物流股份有限公司首次公開發行a股申請獲得證監會發審委通過。募集的近百億資金主要投向速遞物流郵件處理中心、購置 飛機、購置運輸車輛、購置航材、補充營運資金等30個項目。這背后映射出的是，對中高端人才的巨大需求缺口，需要以內部提拔和外部引進等方式加以彌補。應該說，此現象不僅僅限于郵政速遞業務，而是整個中國郵政發展所需要解決的核心問題。
中國郵政集團公司劉安東總經理曾指出： “要實現現代化轉型，要完成轉變發展方式的戰略任務，要發展中國特色郵政事業，必須有一支宏大的高素質的人才隊伍。”此外，《郵政業“十二五”發展規劃》 也把人才戰略的實施作為重點之一。從郵政企業自身發展而言，“有人才才有未來”是個不爭的事實。
如果能做到以下三點企業也許可以在人才培養，尤其是中高層人才培養方面有所建樹。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
具備創新的人才觀
在當今競爭格局日趨國際化、多元化的大背景下，郵政企業擁有創新的人才觀是實施人才培養的基礎。改變過去選用人時只看表面“硬件”(學歷、工作背景)的習慣，而是綜合若干方面進行分析，更加關注潛質與可塑性，真正把合適的人培養成適用的人才。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
過去企業核心人才隊伍組成主要是鎖定專業型人才，例如專業的運營人員、工程技術人員、管理人員等。創新人才觀則認為“只有復合型人才能夠跟上時代發 展的步伐”，中高層復合型人才則被重新界定為，懂技術的管理人才、懂管理的技術人才、經營性人才和金融性人才等幾個類型。同時把全球化視野和背景也作為衡量人才的重要標準之一，畢竟參與國際競爭是趨勢所在。
重新定義“人才”概念之后，我們會發現之前在中高級人才頭上的玻璃天花板不見了，取而代之的是新挑戰所帶來的力量，繼續豐富自己知識與能力的想法和承擔更多任務的意愿。
輪崗機制與培訓結合
郵政企業在應對不斷變化競爭環境的過程中，已逐漸認識到加強培養綜合性人才的必要性。從部分地區部分企業學習敦豪、tnt等國際企業開始針對大學生 的“管理培訓生項目”，到針對中高層人才的跨國、跨地域、跨部門的不同崗位鍛煉，都是使人才尤其是中高層人才深入了解自己潛力與不足、增加對企業認識和忠 誠度的方法。
值得注意的是，在安排輪崗時，企業還應該及時完善培訓機制。
筆者2000年，在某郵政企業工作時，見證過培訓不當導致人才流失的例子。當是一位技術經理a有到業務部鍛煉自己的想法，與公司溝通后得到臨時轉崗銷售主管的機會。因為缺乏銷售技能與應對心理壓力方面的培訓和指導，a進入銷售部門后，遇到挫折很快士氣低落，繼而對自己的能力產生懷疑，不久就離開了公 司。
事后，公司總結出兩點教訓，一是應該在職位轉換期間做好相應知識和技能的培養，其二是建立導師制度。用“傳、幫、帶”的方式，把公司之前積累的經驗快速傳遞給新進入部門的同事。
好的培訓體系至少應該做到，既關注當下需要的技能，又看到人才長遠發展所需要的素質;既注重技能方面的培養又注重品質方面的教育;既給人才提供脫產培訓機會，也注重在崗同事之間的交流與分享。
完善相關機制和制度
不可否認如果缺乏制度保障，人才的選育留用都會存風險。
為真正達到開發和保留人才的目的，郵政企業有必要把人才的數量和質量的提升與部門負責人績效考核掛鉤。強化kpi設置讓“人才培養”成為企業領導考核的關鍵點之一，繼而真正形成人才成長的良好內部環境。
此外，人才制度的其它部分也不應被忽視。
例如對高層次管理人才實行與經營業績掛鉤的激勵方式;對專業技術人才設置獎勵和津貼，提供國際化技能培訓;對基層骨干人才和高技能人才，根據勞動力市場價位采取靈活多樣的分配和獎勵政策;選拔方面采取競爭上崗，向社會公開招聘中高層人才等。
國以才立，政以才治，業以才興。
郵政企業只有正確實施人才培養并把眼光放得長遠，企業才會聚集更多人才，提升整體影響力迎接激烈競爭，從而贏利更加廣闊的未來。
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