上一期和小伙伴們探討了新一年如何找到一份適合自己的好工作。今天換個(gè)角度，如果你是職場老人，新年伊始，當(dāng)一大波跳槽新人和大四實(shí)習(xí)生涌向單位時(shí)，你該如何高效帶出一枚優(yōu)秀新人？

很多同學(xué)都覺得帶新人很簡單，只要把新的崗位內(nèi)容全部教給他就可以。但事實(shí)上，沒有技術(shù)含量的帶人方式很容易造成新人工作態(tài)度消極、學(xué)習(xí)效率低下，讓優(yōu)秀的人才流失。

而作為直接領(lǐng)導(dǎo)人，只會(huì)單干，不懂帶人，你就永遠(yuǎn)無法把手頭的一部分工作放心囑托出去，只能自己默默干到死——這是一個(gè)人不具備管理經(jīng)驗(yàn)的最直接表現(xiàn)，他的職場晉升優(yōu)勢因此被削掉60%以上。

怎么辦？

今天就從快速提升新人的崗位“粘性”和巧妙指導(dǎo)新人的崗位職責(zé)兩個(gè)方面，教你帶出不僅專業(yè)水平高，還對公司忠心耿耿、對你信賴有加的優(yōu)秀人才。

別教工作，先找感覺

很多同學(xué)生怕新人上手太慢，總是一開始就事無巨細(xì)地把全部工作內(nèi)容教給他。

但實(shí)際上，新人能不能快速上手一份工作最重要的還是憑態(tài)度。如果這個(gè)崗位不能帶來真正意義上的價(jià)值，他就可能會(huì)選擇消極怠工。

?注意：為什么很多企業(yè)都在抱怨人才留不住？因?yàn)樵绞乔诳炷芨傻男氯藘?nèi)心對自己的職業(yè)前景越看重，如果不能讓他對新工作產(chǎn)生足夠的信賴感和期待度，很可能他在試用期或?qū)嵙?xí)期一結(jié)束，就會(huì)自動(dòng)閃人。

就像我們看到的，很多企業(yè)拼命培養(yǎng)一棵好苗子，眼看大功告成人家卻另謀高就了，有種心碎一地的感覺。

所以，第一步別急著教工作，先培養(yǎng)新人對新工作的“粘性”，要讓他們感覺到現(xiàn)在這個(gè)崗位對他們的職業(yè)發(fā)展有很大幫助。

雖然很多企業(yè)都會(huì)在和優(yōu)秀新人的談話中，引出“我們公司是個(gè)好平臺(tái)”這個(gè)觀點(diǎn)，但因?yàn)橄騺砬宦桑孕Ч⑷酢?/p>

這就好比幾十年前商家賣東西，只要講清這個(gè)產(chǎn)品棒棒噠就有一堆消費(fèi)者買單，但現(xiàn)在人們的價(jià)值觀變得多樣，你想賣出自己的產(chǎn)品，就要細(xì)分目標(biāo)群體，通過揣摸他們的好惡，來撰寫產(chǎn)品推廣方案。

選工作也一樣，以前的人想法簡單，你只要告訴他我這個(gè)平臺(tái)發(fā)展前景好，能讓你多賺錢，基本上人就留下來了。

可惜的是，如今的新人（特別是90后小伙伴們），對一份工作的期待點(diǎn)多種多樣。

所以最好的辦法是根據(jù)他的實(shí)際表現(xiàn)和個(gè)人意向，為他私人定制一份職場規(guī)劃，在其中融入公司（或部門）的發(fā)展規(guī)劃，讓他覺得自己的職業(yè)發(fā)展和公司的未來規(guī)劃相輔相成，自己可從中受益良多。

比如，有一家服裝公司招了兩名實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)師，考察期他們表現(xiàn)都不錯(cuò)，怎樣讓他們在對新工作滿懷期待的前提下留下來呢？

主管c在觀察兩人工作狀態(tài)中發(fā)現(xiàn)：實(shí)習(xí)生a對服裝設(shè)計(jì)工作本身熱情飽滿，實(shí)習(xí)生b則對這個(gè)行業(yè)如何盈利很感興趣。

綜合一對一交流中兩人表現(xiàn)出的職場意向，主管c給實(shí)習(xí)生a制定的職業(yè)規(guī)劃是成為一名獨(dú)立的服裝設(shè)計(jì)師。

他表明：公司未來的目標(biāo)是成為國內(nèi)首屈一指的歐美服裝設(shè)計(jì)公司，因此會(huì)經(jīng)常去巴黎、紐約的各大秀場采風(fēng)，并請知名設(shè)計(jì)師進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。

如果要成為一個(gè)優(yōu)秀的獨(dú)立設(shè)計(jì)師，首先就要汲取國際上最先進(jìn)的服裝設(shè)計(jì)理念，而公司的未來規(guī)劃正好可以給實(shí)習(xí)生a的個(gè)人規(guī)劃提供“大量營養(yǎng)”。

主管c給實(shí)習(xí)生b制定的職業(yè)規(guī)劃是自主創(chuàng)業(yè)——開辦一家服裝公司。

他也表明：因?yàn)楣菊幱?“沖刺期”，所以會(huì)遇到創(chuàng)業(yè)公司所面臨的各種各樣的問題，而公司層面也因此出臺(tái)了各種相應(yīng)措施，對于想要在行業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的b同學(xué)來說，是一個(gè)非常好的前期學(xué)習(xí)平臺(tái)。

最終兩個(gè)實(shí)習(xí)生因?yàn)橹鞴軒兔χ贫朔蟽?nèi)心需求的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)又都覺得公司是能幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的優(yōu)良平臺(tái)，于是實(shí)習(xí)期結(jié)束后都有干勁地留了下來。

?注意：也許有人會(huì)說，以上方法只在這名新人對自己的職業(yè)好惡有一定認(rèn)知的情況下管用，但如今很多年輕新人的職業(yè)意向模糊，選擇一份工作的原因甚至只是為了有新的體驗(yàn)，這該如何幫他們制定合適的職業(yè)規(guī)劃呢？

事實(shí)上，只要你招到的是一名對工作擁有熱情的新人，就說明他對自己的職業(yè)生涯有所期待。

很多時(shí)候，體驗(yàn)各種工作環(huán)境正是他潛意識里尋覓自身職業(yè)發(fā)展方向的表現(xiàn)，在他對職業(yè)前途尚未形成藍(lán)圖時(shí)，如果你能體貼地為他量身定制一款個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，對他來說意義重大。

那么如何才能幫一個(gè)有熱情卻完全沒方向的新人制定屬于他的職業(yè)計(jì)劃呢？

除了通過深入溝通，了解新人潛意識的內(nèi)心需求，再提供一個(gè)簡單的操作方法——個(gè)人性能測試。

?步驟如下：

? 事先了解該新人目前擅長的事和還不擅長的事（和本崗位相關(guān)）。

? 在工作實(shí)踐中，分別找出一件能發(fā)揮他長處的事，和一件他目前還不擅長的事，把兩件事都交給他做。

? 通過觀察他處理擅長的事的過程和結(jié)果，看出他的技能深度，通過觀察他處理不擅長的事的過程和結(jié)果，看出他的性格和態(tài)度，結(jié)合這兩點(diǎn)幫他定制個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。

比如，有一家互聯(lián)網(wǎng)公司新招了一名職業(yè)方向不明晰的90后網(wǎng)頁設(shè)計(jì)師。

怎么為他制定個(gè)人規(guī)劃呢？

主管a了解到，該新人對網(wǎng)頁設(shè)計(jì)流程比較熟悉，但對如何編寫網(wǎng)頁文案卻不熟悉，所以給他布置了兩個(gè)任務(wù)：1. 給一個(gè)新產(chǎn)品設(shè)計(jì)網(wǎng)站宣傳頁；2. 在網(wǎng)頁頁面的抬頭處為該產(chǎn)品配上相關(guān)文案。

根據(jù)第一項(xiàng)任務(wù)的測試結(jié)果，主管a發(fā)現(xiàn)，此同學(xué)對java有較深了解。

根據(jù)第二項(xiàng)任務(wù)的測試結(jié)果，主管a發(fā)現(xiàn)，此同學(xué)經(jīng)過快速自學(xué)研究，寫了三種文案——兩種符合主流，第三種添加了自己的創(chuàng)新想法。

由此他得出該同學(xué)對計(jì)算機(jī)語言掌握嫻熟，自學(xué)能力強(qiáng)且有創(chuàng)新精神，給該同學(xué)的未來職業(yè)規(guī)劃是成為一名軟件設(shè)計(jì)師。

該同學(xué)聽后覺得很符合自己的個(gè)人特點(diǎn)，馬上對該主管以及公司產(chǎn)生了進(jìn)一步的好感。

小提醒

提供一個(gè)能讓新人對公司產(chǎn)生“粘性”的小方法。

找一個(gè)和該新人性格類似，在單位表現(xiàn)比較好的員工，大家一起吃飯，讓這個(gè)員工在飯間講講自己通過公司平臺(tái)獲得發(fā)展的經(jīng)歷。

相同的個(gè)人面貌會(huì)讓新人產(chǎn)生共鳴和一定代入感，內(nèi)心也會(huì)覺得這個(gè)公司對自己來說是一個(gè)好的發(fā)展平臺(tái)。

具體指導(dǎo)過程有技巧

把要教的內(nèi)容分成知識和技術(shù)兩類

很多同學(xué)在帶新人的過程中最常見的錯(cuò)誤是把要教的東西無條理地全丟給他，但碎片化的教學(xué)方式不僅讓新人學(xué)起來費(fèi)力，也阻礙了他站在宏觀層面對本崗位進(jìn)行系統(tǒng)性規(guī)劃。

而你在教學(xué)驗(yàn)收的時(shí)候也很難有效評估究竟在哪一個(gè)層面他表現(xiàn)比較好，哪一層面他表現(xiàn)還不夠好。

最好是你在帶人之前，先把要教的內(nèi)容整合成知識和技術(shù)兩大板塊。

所謂知識，就是你通過口述就能在宏觀層面全部講清的內(nèi)容。

所謂技術(shù)，就是你需要在具體實(shí)踐過程中通過指導(dǎo)新人操作，才能讓他學(xué)會(huì)的內(nèi)容。

1、如何教知識？

教知識比較簡單，只要你把思路理順，口頭傳達(dá)給他就好。

要注意的是，不要只簡單地教他本崗知識，還要從全局角度說明他的工作在部門中的意義以及他與團(tuán)隊(duì)成員之間的交集。

懂得帶人的師傅在傳授知識時(shí)不僅要讓新人知曉本崗工作，還要讓新人在學(xué)習(xí)的過程中感受到自身和團(tuán)隊(duì)的“黏連”，盡快融進(jìn)去。

2、如何教技術(shù)？

新人雖然經(jīng)驗(yàn)不足又容易犯錯(cuò)，但是創(chuàng)新想法比較多。很多同學(xué)在帶新人的時(shí)候總是手把手地教，這樣雖然能在很大程度上避免新人在接下來的實(shí)踐中犯錯(cuò)，但也在一定程度上扼殺了新人的創(chuàng)新性。

那么如何才能讓新人在出色完成工作的前提下，盡可能把他的創(chuàng)新能力最大化呢？秘訣就是巧用“標(biāo)準(zhǔn)行為模板”。

? 分解2—3個(gè)同等崗位優(yōu)秀老員工的工作行為，取他們的行為交集，這個(gè)行為交集就可以稱之為該崗“標(biāo)準(zhǔn)行為模板”。

比如，你要指導(dǎo)一個(gè)新人客服，你就先分解2—3個(gè)優(yōu)秀客服的工作行為模式，得出她們在處理客戶咨詢和投訴電話時(shí)的行為交集—— “每天下班前把未處理完畢的投訴電話按照緊急程度排序，第二天按序處理”“記錄客戶信息的時(shí)候先記錄最重要的5w1h”等重要幾條。

? 在指導(dǎo)完工作的基本流程后，把這項(xiàng)工作內(nèi)容交給新人去實(shí)踐，并告訴他，如果出現(xiàn)零碎的疑問，請先整理，等到實(shí)踐結(jié)束后一起提出來。

?根據(jù)結(jié)果：

如果新人最終把這項(xiàng)工作任務(wù)完成得比較好。那么對照“標(biāo)準(zhǔn)行為模板”，看看他有沒有哪個(gè)動(dòng)作環(huán)節(jié)沒按照模板上的來操作，如果他的操作方法比標(biāo)準(zhǔn)模版上的更簡單高效，那么這一點(diǎn)就是新人難能可貴的創(chuàng)新之處，要幫他維護(hù)并發(fā)揚(yáng)光大。

反之，如果新人的這項(xiàng)任務(wù)完成得并不順利。那么同樣參照“標(biāo)準(zhǔn)行為模板”，把他做得不夠好的步驟對比出來，按照模板上的正確方式修正即可。

把批評的焦點(diǎn)放在行為上

當(dāng)新人做錯(cuò)事時(shí)，對批評的拿捏是很多主管比較頭疼的事——不批，對方無法進(jìn)步；批了，要是方法不對，很可能讓對方產(chǎn)生抵觸心理。

其實(shí)只要遵循一個(gè)原則，就可以讓惹人心煩的批評變成充滿人情味的“長者指導(dǎo)”，這就是把批評的重點(diǎn)集中在新人的行為，而不是個(gè)性上。

比如，有一位在某廣告公司擔(dān)任文案的新人，寫出來的東西經(jīng)常被客戶駁回。

那么作為他的主管，不能批評他“就因?yàn)槟憔窕秀保虼死鲜亲霾缓霉ぷ鳌薄?/p>

因?yàn)檫@樣做反而會(huì)讓他心生委屈，工作態(tài)度越來越消極。

你可以直接針對他的行為展開批評，指出需改進(jìn)之處，比如“如果你每次參加培訓(xùn)會(huì)議前，都事先通過整理現(xiàn)階段的不足，把要問的問題記錄在筆記本上，那么會(huì)議過程中就可以主動(dòng)吸收知識，不會(huì)像現(xiàn)在一樣因?yàn)楸粍?dòng)，收獲很小”。

這樣一來，新人對你非但沒有半點(diǎn)怨念，反而心存感激，工作成效基本上也會(huì)變好。

切記，在批評時(shí)“對事不對人”，才能讓新人覺得你是個(gè)有風(fēng)度，又能讓他進(jìn)步的好領(lǐng)導(dǎo)。

小提醒

和正確批評的原則一樣，正確表揚(yáng)的方法同樣是把焦點(diǎn)集中在新人的行為上。

雖然所有的上司最看重是成果二字，但如果你從一開始就只表揚(yáng)成績出色的新人，在暫時(shí)表現(xiàn)不佳的新人眼里，你這是完全不給他機(jī)會(huì)。

所以當(dāng)你指出表現(xiàn)不佳的新人的行為缺陷后，記得觀察該新人在下次工作時(shí)的表現(xiàn)，如果他及時(shí)終止了不良行為，即使他的成績沒有明顯提高，也記得一定要表揚(yáng)。

這對新到一個(gè)環(huán)境，內(nèi)心敏感又熱情的新人來說，當(dāng)他覺察到“主管在關(guān)注我并時(shí)時(shí)看到我的進(jìn)步”，內(nèi)心的干勁很容易被激發(fā)。

?注意：你要在心里設(shè)立底線，如果這名新人在改掉全部不良行為后，經(jīng)過若干次實(shí)踐，工作成果仍然沒有提高，那可能就要考慮他是不是真的適合這份工作。

讓新人百分之百喜歡你的三個(gè)小妙招

1、不止成功的經(jīng)驗(yàn)，也教失敗的教訓(xùn)

很多人在帶新人時(shí)，總是急于闡述自己成功的經(jīng)驗(yàn)，但請記得，告訴新人自己失敗的教訓(xùn)同樣很重要。

要是你只講成功的經(jīng)驗(yàn)，新人最多只能全盤復(fù)制你的方法，但如果你愿意講講自己“剛進(jìn)公司時(shí)忽視的重要問題”“當(dāng)新人時(shí)無法了解的事”等，就能讓新人巧妙避開這些漏洞的同時(shí)，保留自己的創(chuàng)新想法。

更重要的是，你愿意講這些，很容易讓處在同一階段的新人產(chǎn)生共鳴，覺得你是個(gè)坦誠的好上司并產(chǎn)生信賴感。

2、把你的“獨(dú)門絕活”教給新人

如果你在工作中有什么獨(dú)門絕招，別忘了教給新人一些，讓他覺得你是個(gè)真心為他著想的好師傅。

你不必理會(huì)“教出徒弟，餓死師傅”的傳言——如果有朝一日你的徒弟的水平真的超越了你，那也是他長期積累的結(jié)果，重點(diǎn)絕不在于你的這一兩句金玉良言。

更何況，如果你所在的公司是優(yōu)秀的發(fā)展型公司，公司層面反而會(huì)因?yàn)槟愣脦说募夹g(shù)更加看重你。

值得注意的是，有些師傅無論在工作還是氣場上處處壓制徒弟，覺得這樣才能“掌握他”。

而正確的做法恰恰相反，你要時(shí)刻給予徒弟他能晉升，甚至超越你的希望，這樣才能讓他滿懷激情地干下去。

比如你可以告訴他，現(xiàn)在教他的這套方法完全可以在他今后帶新人的過程中復(fù)制使用（前提是實(shí)話），在這種情況下，新人一般都會(huì)被師傅的真誠打動(dòng)，對師傅更欽佩和信賴。

3、工作上的良師，生活中的益友

想想看，對于一名剛畢業(yè)不久的新人來說，除了父母和學(xué)校的老師，你可能就是他到社會(huì)后的第一個(gè)啟蒙老師。

所以如果你真心希望這名新人對你產(chǎn)生強(qiáng)烈的信任感和愛戴之情，除了教給新人崗位知識和技術(shù)，你還要善于發(fā)現(xiàn)新人的情緒波動(dòng)，利用工作之余的時(shí)間，細(xì)心聆聽，提供對策，甚至給予直接的幫助，成為真正意義上的良師益友。

帶新人雖說是個(gè)技術(shù)活，但其實(shí)一點(diǎn)都不難。換個(gè)角度想一想，如果你是新人，最希望碰到一個(gè)有什么樣品質(zhì)的人當(dāng)自己的師傅呢？大前提一定是真誠。

所以想帶好一個(gè)新人，你只要在將心比心的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用點(diǎn)小技巧，結(jié)果就會(huì)非常妙。