在人力資源六大模塊中，招聘與配置所承擔的任務是指為了適應組織發展的需要，根據人力資源規劃，尋找并引進組織所需的人才，并把這些人分配到相應的崗位上。在人才的“選，育，用，留”四個部分中，招聘與配置就是在做“選”的工作。

　　招聘經理一職，要求既要對人才的發現與引進、組織與人員調整、員工職業生涯設計等具有豐富的實踐經驗，又要對人力資源事務性工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人力資源其他模塊的相關知識。要成為頂尖招聘高手，更要具備大局觀和戰略思想，懂得各種資源的合理利用和配置，練就識別人才的火眼金睛，這些能力并非一朝一夕可以達成，但卻并非無跡可尋，筆者認為，要成為頂尖的招聘經理，需要具備以下的能力：

　　一、能建立適合企業自身特點的招聘體系

　　作為招聘經理，應根據所在企業自身的特點，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完全一樣的兩個企業，沒有什么是你能用就必然我能用的，但總的來說，體系建設，大企業應注重大而全，中小企業應注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業還是中小企業，招聘體系中都應包括：

　　1、 招聘需求分析信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　招聘需求分析是招聘工作的基礎，主要分為：

　　(1)數量需求分析：企業需要增加多少人員，不能憑空捏造，應根據人力資源規劃以及崗位的特點，進行定編定員，計算出合理的數據。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　(2)質量需求分析：新員工的質量，關乎到企業未來的績效和發展，如何保證，應當在崗位說明書的基礎上建立勝任力素質模型，根據勝任力素質要求進行面試甄選。

　　2、招聘渠道開拓

　　“不管是黑貓白貓，能抓到老鼠就是好貓。”招聘渠道的開拓與建設，就應不拘一格，只要能找到優秀人才，就是可用的渠道。

　　(1)內部渠道：內部渠道主要指內部晉升、內部競選、內部推薦、輪崗等;

　　(2)外部渠道：外部渠道主要指網絡招聘、現場招聘會、校園招聘會、人才洽談會、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網絡的發展，通過qq、微博、微信進行招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認可。

　　3、面試評估

　　這是招聘體系中最關鍵的一環，涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓成本、招聘成本、時間成本，機會成本等，級別越高，遭受的損失就越大。現有的面試評估中，結構化面試是主流，但是筆者認為，把結構化面試結合到非結構化面試中去，更適用于高端崗位的面試。

　　(1)面試問題：面試問題的好壞，直接關系到應聘者是否真實的反應自身的情況，也影響到面試官的判斷。應根據工作崗位內容和勝任力模型設計一般問題和專業問題。

　　(2)面試維度：越復雜越關鍵的崗位，對面試維度的要求越高。應根據崗位特質和與之相應的勝任力模型，確定每個崗位的面試維度。

　　(3)權重分配：對于不同的崗位，相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力，前臺和電工的要求就不一樣。

　　4、面試官的培養

　　(1)人力資源部門：人力資源部是企業人才引進的第一道關，面試是我們的職業，也是我們的專業，人力資源部的每一個人，都應該至少是一名合格的面試官。

　　(2)非人力資源部門：非人力資源部門往往是最終的用人部門，提升其面試能力，其一有助于提升對人力資源的知識;其二有助于在復試選擇更為恰當的方法;其三有助于在做錄用決策的時候，做出更為正確的決定。

　　5、招聘評估

　　對招聘進行評估，是為了對招聘進行總結，提高下一次招聘的效率。我們的目的是：在最快的時間內用最少的錢找到最合適的人才。

　　(1)時效評估：招聘就是在和時間賽跑，能否及時的招到所需人才，對于工作的順利開展至關重要，招聘及時率是必不可少的評估項。

　　(2)成本評估：大家都喜歡用最少的錢買到最好的產品，這就是常常說的高性價比，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適，筆者認為，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性價比的人不常有，更多的時候是一分錢一分貨!

　　(3)質量評估：這是招聘評估中最重要的一環，也是最耗時間的一環，到底什么時間評估比較合適?筆者認為，試用期結束的績效表現算一個節點，工作滿一年的績效表現算一個節點。時間越長，評估的準確性就越高。

　　6、貫穿前五個環節的制度、規范、流程、預算等

　　無規矩不成方圓，招聘體系的建立需要相應的制度和流程作為支撐，確立相關的指導精神和操作規范，保障體系的良好運行，提高招聘效率。

　　二、提高自身的職業能力和綜合素質

　　作為代表企業面對不同的應聘者，招聘經理代表的是企業的形象，招聘經理應提高不斷自身的職業能力和綜合素質，主要體現在以下幾個方面：

　　1、 從外在的著裝、行為、語言等方面進行職業規范

　　作為企業面對應聘者的窗口，招聘經理的職業禮儀規范直接關乎到企業的外在形象，筆者十分不恥于某些招聘人員不尊重應聘者的行為，比如著裝邋遢隨便，拖延時間、對面試敷衍了事等。作為合格的招聘人員，應做到著裝職業整潔、行為得體、言語禮貌，尊重每一位應聘者。另一方面，我們不要求每一位招聘人員都是俊男美女，但是企業至少不應該選擇兇神惡煞的人來負責招聘，這是嚇人，不是吸引人。

　　2、 從內在的專業知識、職業技能等方面提升自己的職業素養

　　功夫打得再好，沒有渾厚的內力，也只是花拳繡腿，沒什么大作為。作為招聘經理，應努力充實自己的專業知識，掌握更多的職業技能，進一步提升自己的職業素養。提升的渠道可通過閱讀專業書籍、與同行交流、參加專業的沙龍講座、修讀mba等。

　　3、 協助用人部門做好招聘選拔工作

　　招聘并不只是人力資源部的工作，我們應該學會深入各個部門，了解業務的開展，洞悉各個崗位的信息和動態，與用人部門多進行信息溝通，協助他們做好招聘選拔工作。

　　4、 做職業的hr

　　職業除了外在的著裝上，更重要的是能有職業的心態，不將個人情緒帶入工作中，以積極主動、不卑不亢的態度面對工作中的人和事，專注于hr的價值體現，幫助企業和員工獲得雙贏，共同成長。
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