調查中，最多的受訪者顯示出非常明確的“跳槽”傾向——有37.65%的白領計劃到新的企業上班，成功完成“跳槽”。其他三項“調整狀態，投入工作”、“新一年的工作績效指標”和“是否會有新的工作計劃”標記的是職業穩定性特征，比例分別為24.85%、12.04%和10.67%——三項之總和接近一半。中華英才網人才研究中心專家分析指出，雖然意向流失員工的比例較高，但同時表現出職業穩定的比例則占相對優勢，因此對于節后跳槽的問題，企業更應該研究有離職傾向人員的構成，避免過多流失核心員工、潛力員工以及重點培養的人員。
什么人想跳槽？
受調查者年齡構成如圖2所示，此次受訪企事業職員年齡主要集中在“25-35歲”，比例超過一半為56.16%；其次是“25歲以下”年齡段，比例為34.98%；其余年齡分布較少，分別是“35-40歲”6.76%和“40歲以上”的2.10%。從職位分布來看，接近七成是普通員工其所占比例最高；其次中層主管的比例也相當可觀，為27.70%；其余高層主管和公務員比例則很少。
專家認為，上述受訪者構成比較客觀地反映出公司白領年齡和職位梯隊的構成情況，有一定的代表性；而另一方面也反映出年輕白領尋求自身發展的需求與企業留人計劃的客觀沖突。他說：“現在企業制度下，白領的成就時間正被逐漸縮短，尤其是在大量的高科技企業中，25歲到35歲的年齡段感受著更強的‘不進則退’的壓力。員工流失不可怕，合理的流失率有利于企業保持活力，但如果流失率過高、核心員工留不住，卻直接損害企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。難題在于，企業hr往往要面對這樣的局面，該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。”
專家支招：如何降低流失率
對于降低流失率，專家提出了如下建議：
首先是招聘環節，不成功、不科學的人員招聘是人才流失的隱患。選擇合適的人才是招聘的關鍵，也是留人工作的入口關和“過濾層”，這能為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。
其次是與員工坦誠相見。hr人員需要給員工以真實、準確、完整的有關職業的信息，這樣才可能產生雇員與企業匹配的良好結果，從而帶來比較低的雇員流失率。否則，員工在工作中不斷發現企業的負面情況，就有更大的心理落差。所謂期望越高，失望越大。
再次是與員工分享企業發展前景。很多調查都顯示，企業發展前景是留住人才的五大因素之一。企業的戰略和企業的發展目標對于員工而言意味著舞臺有多大，以及個人發展持續性。如果員工感覺企業的發展前景不明朗，戰略目標或愿景無法實現，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。
最后是協助員工設計職業生涯。“我們建議企業為一些關鍵性員工（如財務經理、市場開發部經理等）量身定制職業生涯計劃，根據他們的價值觀、興趣愛好、職業意向，結合企業的情況設計職業藍圖。”
為什么是“春節后”？
為什么春節過后就會出現較多的“跳槽”？
據數顯示，職場白領春節假期最重要的計劃毫無意外地是——“與家人團聚，尤其是與父母團圓”，有61.42%的受訪選擇了該項。其余是，有20.88%的白領要在春節“制定新的事業發展計劃”；認為“徹底休息”最重要的有10.52%；而旅游和讀書充電的比例都非常低，分別為2.74%和4.44%。
專家認為，有超過1/5的受訪者有尋求職業思變的傾向——“制定新的事業發展計劃”，這在一定程度上表明節后企業出現“跳槽”高峰有一定的職業心理因素。他補充說：“根據2007年春節假期的時間推算，‘跳槽’高峰出現的時間應該集中在3月份，以中旬發生幾率最高。”
那么，企業hr部門對于春節后效應是否做好準備了？
在春節后有計劃“大量招聘新人”的比例為21.95%，這說明這部分企業在既往就有需應對集中離職，具有周期規律；而能夠采取積極干預人才流失措施的企業卻有限，明確表示將“安排相應培訓，應對春節后‘跳槽’高峰”的比例為10.98%，另有8.08%的hr部門會“經常與員工溝通，了解動向”；更多的受訪者認為，企業hr部門“沒有什么特殊的”舉措，其比例高達42.07%。
專家分析，上述數據有三項反映出企業hr部門感到存在節后“跳槽”高峰的壓力，因此采取加大招聘力度。