一、發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

　　當(dāng)前，我國(guó)很多發(fā)電企業(yè)在績(jī)效管理中采用層級(jí)式的績(jī)效管理模式，一般是上級(jí)部門(mén)對(duì)下級(jí)部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)直接下達(dá)任務(wù)，下級(jí)部門(mén)再按照績(jī)效目標(biāo)逐級(jí)分解到基層部門(mén)和員工身上。一般一個(gè)考核周期之后，再對(duì)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以此來(lái)作為績(jī)效考核的結(jié)果。簡(jiǎn)單采用這種績(jī)效考核方式存在一定的局限性，無(wú)法更好地調(diào)動(dòng)基層員工的工作積極性，因此廣大發(fā)電企業(yè)必須順應(yīng)管理潮流，全面推進(jìn)績(jī)效管理體系的構(gòu)建，從而更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

　　二、發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策

　　1、方法的選擇

　　對(duì)于績(jī)效管理的方式，應(yīng)該根據(jù)發(fā)電企業(yè)的自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況來(lái)選擇。通常來(lái)說(shuō)，如果績(jī)效考核的內(nèi)容相對(duì)來(lái)說(shuō)比較容易進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，那么可以選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，對(duì)于下屬獨(dú)立業(yè)務(wù)核算單位來(lái)說(shuō)一般會(huì)采取這種辦法。而如果發(fā)電企業(yè)對(duì)主要管理目標(biāo)的完成情況只能展開(kāi)定性評(píng)價(jià)的話(huà)，采用目標(biāo)管理法較好，例如對(duì)于職能管理部門(mén)可以選擇這種績(jī)效管理方法。此外，平衡計(jì)分卡是現(xiàn)階段常用的績(jī)效管理方法，它能夠?qū)α炕?cái)務(wù)目標(biāo)以及一部分定性目標(biāo)進(jìn)行有效的管理，但是采用這種方法企業(yè)一般要有較好的內(nèi)部管理基礎(chǔ)，否則無(wú)法充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、目標(biāo)的確定

　　績(jī)效指標(biāo)的選擇應(yīng)該充分體現(xiàn)出管理的個(gè)性化，即是對(duì)于不同的部門(mén)要選擇有針對(duì)性的指標(biāo)體系。比如說(shuō)對(duì)直接產(chǎn)生效益或者成本控制部門(mén)，可以選擇財(cái)務(wù)指標(biāo)這一類(lèi)的定量指標(biāo);對(duì)于人力資源管理部門(mén)等職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，則應(yīng)該以其日常工作的工作質(zhì)量情況作為主要的考核指標(biāo)。另外，目標(biāo)的確定還必須要結(jié)合發(fā)電企業(yè)的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，比如說(shuō)不僅要設(shè)定能夠體現(xiàn)出當(dāng)期業(yè)績(jī)情況的指標(biāo)，同時(shí)還應(yīng)該設(shè)定能夠體現(xiàn)出企業(yè)遠(yuǎn)期發(fā)展的指標(biāo)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、信息的管理

　　只有掌握了全面準(zhǔn)確的績(jī)效管理信息，才能夠?qū)Πl(fā)電企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)和員工展開(kāi)客觀科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)，所得到的結(jié)果也才更加準(zhǔn)確有效。企業(yè)績(jī)效管理工作不單單屬于一種階段性工作，同時(shí)也是各個(gè)部門(mén)各員工每一績(jī)效周期都應(yīng)該且必須參加的工作。所以，雖然績(jī)效考核的主體是多樣化的，但是還應(yīng)該有獨(dú)立的管理部門(mén)來(lái)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行整理和分析。企業(yè)中各部門(mén)的績(jī)效信息管理應(yīng)該由經(jīng)營(yíng)部門(mén)負(fù)責(zé)，而對(duì)于員工個(gè)人的績(jī)效信息則應(yīng)該由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。

　　4、結(jié)果的反饋

　　通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析可以幫助企業(yè)更好地制訂改善、調(diào)整計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置;對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估之后，可以通過(guò)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲手段來(lái)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度，也能夠提升員工對(duì)績(jī)效管理的重視度。比如可以對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工給予一定的薪資調(diào)整;對(duì)于工作態(tài)度不是很好，但是業(yè)務(wù)水平較高的員工加強(qiáng)思想引導(dǎo)等。但僅僅做好這些工作是不夠的，必須重視做好績(jī)效管理結(jié)果的反饋工作。惟有做好績(jī)效信息反饋，才能夠讓員工認(rèn)識(shí)到不足，明確改進(jìn)和努力的方向，才能不斷提高員工的工作水平和能力，從而更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　5、完善績(jī)效管理體系

　　要逐步完善企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理體系，構(gòu)建由業(yè)績(jī)計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋提升等流程組成的閉環(huán)運(yùn)行系統(tǒng)，讓績(jī)效管理能夠成為發(fā)電企業(yè)內(nèi)部管理的核心工具，從而不斷促進(jìn)發(fā)電企業(yè)管理水平的提升。要進(jìn)一步重視績(jī)效考核指標(biāo)的制定，應(yīng)在將績(jī)效管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，按照發(fā)電企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，對(duì)其深入分析，科學(xué)地確立各部門(mén)和崗位的考核指標(biāo)，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力傳遞到每一個(gè)員工身上。只有這樣，才能處理好短期和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的關(guān)系，使績(jī)效考核指標(biāo)和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，使績(jī)效管理能夠更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。要重視過(guò)程管理，建立績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制，企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng)該定期和員工進(jìn)行績(jī)效溝通，把考核結(jié)果數(shù)據(jù)反饋給員工本人，切實(shí)做好雙向溝通工作，幫助員工提升績(jī)效。

　　6、以企業(yè)文化促進(jìn)績(jī)效管理

　　要不斷提升企業(yè)文化對(duì)于員工績(jī)效管理的促進(jìn)作用。員工績(jī)效管理機(jī)制的運(yùn)行過(guò)程實(shí)質(zhì)上是發(fā)電企業(yè)文化的灌輸和傳播的過(guò)程，能夠讓更多的員工都能夠認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該做好和員工之間的溝通工作，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，從而不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　總之，績(jī)效管理不僅僅是對(duì)員工的考核，更重要的是記錄、分析、評(píng)價(jià)企業(yè)各部門(mén)或員工在過(guò)去一個(gè)周期內(nèi)的工作表現(xiàn)、工作進(jìn)度和工作成果，旨在通過(guò)分析對(duì)比，提出改進(jìn)完善的措施或?qū)Σ?，提升下一個(gè)周期的績(jī)效。發(fā)電企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理工作，能夠幫助企業(yè)提高內(nèi)部管理質(zhì)量，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
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