影響員工工作績效的因素有哪些?本人個(gè)人認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：

　　1、工作環(huán)境

　　員工如果有一個(gè)舒適、健康、富有人性的工作環(huán)境，那么他的工作效率就會(huì)提高。

　　2、個(gè)人興趣

　　興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對一份工作感興趣，做起來就會(huì)事半功倍;相反，如果員工對一份工作缺乏興趣，做起來就會(huì)事倍功半。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、員工與崗位的適應(yīng)性

　　每個(gè)人的性格都是不同的。不同性格的人所適合的崗位也就不同，例如喜歡與人打交道的人，我們就應(yīng)該把他安排在銷售或公關(guān)的崗位上;對于比較保守、比較內(nèi)向、比較細(xì)心的人，我們就應(yīng)該把他安排在會(huì)計(jì)或?qū)徲?jì)的崗位上;而對于善于獨(dú)立思考的人，安排他去搞學(xué)術(shù)則是比較適合的。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　4、公司的激勵(lì)

　　這里的激勵(lì)包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。

　　5、考核體系的影響

　　大多數(shù)公司的績效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。例如，某國有企業(yè)員工a無論是努力程度還是所取得的業(yè)績都比同一部門員工b要好，但每次到年末考核時(shí)，他的得分都跟b一樣，發(fā)給他們的工資和獎(jiǎng)金也都是一樣的。逐漸地，在a心中就形成了種印象：干多和干少都一樣。于是，他也變得不怎么努力，也不那么積極主動(dòng)地去干工作，他的實(shí)際工作績效自然就降低了。

　　如何改善

　　1、用人所長

　　員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下經(jīng)理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。

　　2、加強(qiáng)培訓(xùn)

　　通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些公司認(rèn)為有問題的員工實(shí)施培訓(xùn)。或者象有些公司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí)，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。

　　3、明確目標(biāo)

　　我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。

　　4、建立績效標(biāo)準(zhǔn)

　　清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效。

　　5、及時(shí)監(jiān)控績效考評

　　考評周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

　　6、及時(shí)反饋考評結(jié)果

　　在績效考評剛剛出結(jié)果的時(shí)候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過了這個(gè)時(shí)期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時(shí)，員工會(huì)對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會(huì)占用工作時(shí)間，對其他工作難免會(huì)帶來不良影響。

　　7、幫助下屬找到改進(jìn)績效的方法

　　當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時(shí)，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?

　　業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。

　　這時(shí)候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動(dòng)找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會(huì)和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會(huì)非常努力，業(yè)績自然不會(huì)好。

　　8、給出改進(jìn)的最后限制

　　對于長時(shí)間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯(cuò)，不過，我們比較主張?jiān)谵o退之前再給他/她們一次機(jī)會(huì)。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個(gè)月的時(shí)間，他/她的績效必須達(dá)到公司的要求，否則，請他/她另謀高就。

　　這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險(xiǎn)(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好)，還有另外兩個(gè)好處，一個(gè)是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業(yè)后也不會(huì)因?yàn)榻夤筒簧茖?dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對留在企業(yè)的其他/她員工也是一個(gè)信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會(huì)失去工作。

　　9、及時(shí)激勵(lì)

　　我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時(shí)。但是，對于員工工作中的亮點(diǎn)注意不夠。成功的管理者應(yīng)該以正面激勵(lì)為主。對員工工作中哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步也要及時(shí)肯定、贊揚(yáng)。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會(huì)達(dá)到最佳。

　　另外，容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不及時(shí)，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時(shí)候，才想到是否激勵(lì)不夠;而當(dāng)看到員工的工作熱情很高時(shí)，就忘記了激勵(lì)。

　　正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時(shí)就激勵(lì)，等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問題時(shí)才激勵(lì)效果不好，并且還會(huì)給員工一種錯(cuò)覺：鬧情緒(之類)能獲得好處。及時(shí)激勵(lì)并不意味著對員工的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上不可能對員工的任何出色表現(xiàn)都給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。那樣做實(shí)際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應(yīng)該是，隨時(shí)隨地給予精神激勵(lì)———贊美、表揚(yáng)。
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