每個(gè)員工的工作能力水平都會(huì)不同，每個(gè)員工的個(gè)人資質(zhì)也參差不齊，所以每個(gè)員工的績效表現(xiàn)也會(huì)各有高低。所以如何保障或提升員工的績效成為了公司最重要的問題之一。其實(shí)影響員工績效的因素有很多，從公司內(nèi)部層面、員工個(gè)人素質(zhì)到外部環(huán)境等多方面因素都將影響員工的表現(xiàn)。綜合來說，最影響員工績效表現(xiàn)的主要為以下六個(gè)因素：

　　1、員工個(gè)人能力

　　每個(gè)公司在聘請員工的時(shí)候，肯定都會(huì)進(jìn)行嚴(yán)格篩選，從眾多面試者中選出最合適該崗位的員工。員工的自身的先天優(yōu)勢再配合過去的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)會(huì)使員工更好的在崗位上發(fā)揮。員工個(gè)人能力在績效表現(xiàn)上肯定是占了一半以上的影響力，如果一個(gè)員工的能力根本不足以應(yīng)付該崗位或者不適合該崗位，那么無論后天怎么培養(yǎng)成功率都是不高的。尤其是對一些并非技術(shù)類的工作，根本無法靠通過機(jī)械式的重復(fù)訓(xùn)練提升員工的水平。比如銷售類型的工作就是很講個(gè)人能力的，如果把一個(gè)人天生害羞或被動(dòng)的人放在銷售前線，銷售成績肯定是強(qiáng)差人意的。

　　在中國很多企業(yè)里都出現(xiàn)了很多精英員工，他們很多都是從公司的基層職位做起來，由于他們個(gè)人的能力很強(qiáng)，現(xiàn)在都成為了企業(yè)的一把手或重要管理層，比如聯(lián)想集團(tuán)當(dāng)年的基層員工里面就有三個(gè)人現(xiàn)在是非常響當(dāng)當(dāng)?shù)娜宋铩獥钤獞c、郭為和孫宏斌，現(xiàn)在他們?nèi)齻€(gè)分別是聯(lián)想電腦集團(tuán)ceo，神州數(shù)碼公司ceo和順馳集團(tuán)的老板，他們今天的成就與地位大部分是靠他們自身的努力和天份取得的，只要提供一個(gè)適合的平臺他們就可以取得很高的成就。

　　2、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　再優(yōu)秀的人也是需要獎(jiǎng)勵(lì)的，如果光付出無收獲，這種無形的動(dòng)力可能只有宗教才能做到。剛解放時(shí)代中國就有句名言“為人民服務(wù)”，其實(shí)那是國家因無法提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的一種宗教形式的催眠口號而已，如果這個(gè)口號擱到現(xiàn)在，中國可能至少比現(xiàn)在落后二十年。事實(shí)上歷史上很多靠人民起義造反推翻現(xiàn)有腐敗政權(quán)的領(lǐng)袖都非常明白激勵(lì)機(jī)制的重要性，他們往往對老百姓都有回報(bào)承諾，如以后都有土地、糧食、減少稅賦等，否則誰也不會(huì)冒險(xiǎn)去干這種掉腦袋的事情。搞革命搞政治需要搞獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，注重盈利的企業(yè)更需要制訂合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

　　所有員工的薪酬都應(yīng)該和績效掛鉤，讓員工明白努力工作出績效是能獲得更多的回報(bào)，這種動(dòng)力是人類的天性，是最能激發(fā)員工潛力的方式。從很多商業(yè)案例更可以看到，大多數(shù)對管理層員工授予獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的公司都能夠獲高速的發(fā)展或?yàn)楣蓶|帶來巨大的回報(bào)。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也是需要很科學(xué)和綜合的，不能制定太偏激的制度標(biāo)準(zhǔn)，太高或太低的標(biāo)準(zhǔn)都是不恰當(dāng)?shù)?。而且?jiǎng)勵(lì)也是要多層次的，并非只是現(xiàn)金才能最好，如股權(quán)、期股、升職、獎(jiǎng)狀、旅游或深造培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)都是非常有效的，其實(shí)平時(shí)對員工多些小恩小惠有時(shí)候效果比加工資要好的多。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、公司資源支持

　　正所謂“巧婦難為無米之炊”員工背靠在公司的大樹下才能發(fā)光發(fā)熱，不能依靠他們單打獨(dú)斗。公司像一個(gè)舞臺，員工就像在上面表演的演員，但再好的演員也不能只有一個(gè)空蕩蕩的舞臺上，還需要有燈光、攝影、布景、其他演員和觀眾等等。公司對員工的支持應(yīng)該包括后勤保障支持、產(chǎn)品支持、服務(wù)支持、廣告支持。如果每個(gè)部門的員工如果可以心無旁鶩的專心在自己的工作領(lǐng)域里，仍然可以得到公司上下和其他部門的支持，員工的工作表現(xiàn)和績效肯定會(huì)令人滿意。公司在考核員工的績效的同時(shí)，也須要對自身的資源配比進(jìn)行調(diào)整，不能在要求提高員工的績效率而不提高相應(yīng)的資源支持，這種盲目相信靠個(gè)人能創(chuàng)造成績的結(jié)果通常是所有員工績效都不達(dá)標(biāo)。公司與員工之間是雙向的，公司要求員工也要要求自己，別忘了員工績效不好大不了換公司，但公司卻會(huì)毀滅。

　　很多在外企工作過的員工就非常適應(yīng)大公司的資源支持系統(tǒng)，他們在工作的時(shí)候就從來不需要為了后勤保障、產(chǎn)品質(zhì)量或研發(fā)擔(dān)心，因?yàn)橥鈬蠊究偸悄馨奄Y源分配整合好。反之如果這些員工到一般的國內(nèi)公司(尤其是民營企業(yè))里去工作，那他們原來的一身本事將很難發(fā)揮水平，他們大部分時(shí)間要和其它部門協(xié)調(diào)各種關(guān)系和爭取資源，工作績效自然不可同日而語?！赌骘L(fēng)飛揚(yáng)》的作者吳士宏女士從一個(gè)護(hù)士做到微軟中國的總裁，事業(yè)一路攀登到人生的頂峰，后來被tcl集團(tuán)重金聘請去做高管，到現(xiàn)在就已經(jīng)默默無聞了，這不能不說和兩個(gè)企業(yè)資源支持的程度有關(guān)。

　　4、公司領(lǐng)導(dǎo)的影響

　　大部分員工對公司領(lǐng)導(dǎo)尤其是直屬領(lǐng)導(dǎo)都是非常信賴的，所有領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)和支持對員工績效表現(xiàn)影響非常直接。正所謂強(qiáng)將手下無弱兵，領(lǐng)導(dǎo)的工作能力強(qiáng)，下屬員工的表現(xiàn)自然也差不了那里去。但領(lǐng)導(dǎo)光有個(gè)人能力是不行的，最重要是能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性和潛能。為下屬員工創(chuàng)造最優(yōu)良的工作條件也是領(lǐng)導(dǎo)的份內(nèi)之事，勇于承擔(dān)責(zé)任亦是讓下屬拼命工作的動(dòng)力之一。

　　除了直屬領(lǐng)導(dǎo)之外，公司的老板的一言一行也是非常影響員工士氣的。一般公司老板都是公司的靈魂人物，是一種信心的象征。老板在社會(huì)上的聲譽(yù)口碑亦同時(shí)代表企業(yè)的形象，員工帶著榮譽(yù)感工作的狀態(tài)是最佳的，反之如果是聲名狼藉的公司員工在做任何事情時(shí)都會(huì)是灰土灰眼的，那又何來績效可言呢。所以在考慮如何提升員工績效的時(shí)候，老板和上司應(yīng)該先提升自己的水平。

　　當(dāng)年史玉柱因建設(shè)深圳巨人大廈破產(chǎn)，從此銷聲匿跡躲藏在浙江小鎮(zhèn)里，他身邊始終跟隨他的幾個(gè)忠實(shí)的下屬，在他東山再起操作腦白金的時(shí)候，這些人一直跟著他二次創(chuàng)業(yè)，但據(jù)說當(dāng)時(shí)連工資都沒有，到了今天他們都已經(jīng)成為史玉柱名下各公司里面的負(fù)責(zé)人。這些員工近10年的不離不棄肯定是基于對老板的信任和崇拜，所以史玉柱最值錢的不是他現(xiàn)在擁有的幾十億資產(chǎn)，而是他的個(gè)人魅力和領(lǐng)導(dǎo)精神，這值得很多老板們學(xué)習(xí)!

　　5、企業(yè)文化

　　現(xiàn)在越來越多公司開始重視建立自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以將員工緊緊的凝聚在一起，最重要的是加深員工對企業(yè)的歸屬感。良好的工作氣氛及和藹的組織關(guān)系對員工的穩(wěn)定性起著非常大的關(guān)鍵作用。如果一個(gè)員工經(jīng)常要忙于疲憊應(yīng)付各種人事斗爭或階級分派，怎么能專心把工作做好呢。提升員工績效首先要保持員工穩(wěn)定，雖然大多數(shù)員工對薪酬都看的很重，但長久可持續(xù)的發(fā)展才是員工多數(shù)追求的目標(biāo)。企業(yè)文化不但可以降低員工的流失率，甚至可以使員工和企業(yè)合為一體，相榮相生，企業(yè)就是員工、員工就是企業(yè)。當(dāng)每個(gè)員工都感覺到是公司大家庭的一份子時(shí)，工作的動(dòng)力將加入個(gè)人對企業(yè)的歸屬感，這種自發(fā)的情感是在獎(jiǎng)勵(lì)制度之外的催化劑，但這種催化劑能起到意想不到的效果。
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